Yasiyoruz.de
İş Arama ve İstihdam

Almanya'da İşyeri Kültürü

24 dk okuma

Almanya'da İşyeri Kültürü

Bu bölüm, Almanya'daki işyeri kültürünü, onu gerçekten neyin oluşturduğuna, yani bir Alman işinin temelini oluşturan yasal yapılara bakarak anlamanıza yardımcı olur. Yabancılar için verilen çoğu tavsiye, Almanların dakik, doğrudan ve resmi olduklarını söyleyerek kişilik özellikleriyle başlar ve biter. Bu çok yararlı değildir ve insanlar hakkında gerçek bir ifade olarak da doğru değildir. Berlin'deki bir yazılım ekibi, Baden-Württemberg'deki bir makine imalat şirketi, Leipzig'deki bir hastane ve Frankfurt'taki uluslararası bir banka birbirinden çok farklı davranır ve aynı şehirdeki iki işveren arasındaki farklılıklar genellikle herhangi bir ulusal ortalamadan daha büyüktür.

Bu işyerlerinin ortak noktası yasal bir çerçeveye sahip olmalarıdır. Almanya, çalışanlarına Amerika Birleşik Devletleri, Birleşik Krallık, Hindistan veya Asya'nın büyük bir bölümünde gerçek bir karşılığı olmayan toplu haklar tanır ve bu haklar, kimse açıklamadığı takdirde kolayca gözden kaçırılabilecek şekillerde günlük çalışma hayatını şekillendirir. İşe alınmadan önce danışılması gereken işçi konseyi, hiç müzakere etmeden maaşınızı belirleyen toplu sözleşme, yöneticinizin size yaptırabileceği işlerin sınırı: bunlar temel unsurlardır. Bunları görebildiğinizde, aksi takdirde kafa karıştırıcı olan birçok davranış anlam kazanır.

Dolayısıyla bu bölüm öncelikle yapıları, ikinci olarak da gelenekleri ele almaktadır. Bir gelenek tanımlandığında, ulusal bir özellik olarak değil, değişkenlik gösteren gözlemlenen bir uygulama olarak tanımlanır ve bölüm, geçerli olmadığı durumları açıkça belirtir. Bir şey kanun olduğunda, kendiniz kontrol edebilmeniz için kanun maddesine ulaşırsınız.

Almanya'daki işyeri kültürü tek bir kültür değildir.

Her şeyden önce, tek bir Alman iş yeri olduğu fikrini bir kenara bırakın. Varyasyon çok büyük ve aynı anda birçok alanda kendini gösteriyor. Sektör en önemlisi: Geleneksel bir Mittelstand üreticisi, otomotiv endüstrisi için parça üreten iki yüz kişilik bir aile şirketi, yazılı prosedür, uzun süreli çalışma ve resmi adresle çalışır. Berlin veya Münih'te girişim sermayesiyle finanse edilen bir startup ise tamamen İngilizce çalışabilir, ilk dakikadan itibaren isimleriyle hitap edebilir ve hiç işçi temsilciliği olmayabilir. Her ikisi de tamamen normal Alman iş yerleridir.

Büyüklük de neredeyse aynı derecede önemlidir, çünkü bu bölümde açıklanan hemen her kolektif hak, çalışan sayısı eşiğiyle ilişkilidir. İşçi konseyi ancak en az beş çalışanı olan bir işletmede seçilebilir. İşe alım konusunda ortak karar alma yetkisi ancak yirmi çalışandan sonra geçerli olur. Yönetim kurulu düzeyinde temsil ise beş yüz çalışandan itibaren başlar. Sekiz kişilik bir firmada çalışıyorsanız, bu bölümün çoğu kendi ofisinizin bir açıklaması olmaktan ziyade ülke hakkında genel bilgiler içermektedir. Siemens, Bosch veya kamu sektöründe bir işveren için çalışıyorsanız, çalışma hayatınızı ayrıntılı olarak açıklamaktadır.

Bölge ve mülkiyet de önemlidir. Toplu iş sözleşmesi kapsamı batıda doğuya göre daha yüksek ve kamu sektörü ile sanayi işlerinde perakende, otelcilik veya teknoloji sektörlerine göre daha yüksektir. Bir Amerikan şirketinin Alman iştiraki genellikle ana şirketin alışkanlıklarını ithal eder ve bu süreçte bazen Alman yasalarıyla çatışır. İş gücünün yaşı ve bireysel yönetici de önemlidir ve dürüst olmak gerekirse, bireysel yönetici hepsinden daha önemli olabilir. Davranışla ilgili aşağıda yer alan her şeyi, bir kural olarak değil, birlikte çalıştığınız gerçek kişiler üzerinde test edilecek bir başlangıç ​​hipotezi olarak değerlendirin.

İşletme Vergisi (Betriebsrat) Yeni Başlayanların En Çok Yanlış Anladığı Şeydir

Alman işyerlerindeki en önemli yapı, işçi konseyi olan Betriebsrat'tır. Yabancı meslektaşlar bunu sürekli yanlış anlıyor, genellikle bir sendika şubesi olduğunu varsayıyorlar. Oysa öyle değil. Bir Gewerkschaft (sendika), gönüllü olarak üye olduğunuz ve aidat ödediğiniz, tüm sektörde ücret pazarlığı yapan dış bir kuruluştur. Betriebsrat ise, çalışanların sendika üyesi olup olmamasına veya sendikanın herhangi bir şekilde dahil olup olmamasına bakılmaksızın, bir işletmenin iş gücü tarafından seçilen iç bir organdır. İkisi genellikle işbirliği yapar ve sendikalar işçi konseyi seçimlerini destekler, ancak bunlar ayrı yasal temellere sahip ayrı yapılardır.

Betriebsrat, genellikle BetrVG olarak kısaltılan İşyeri Anayasası Yasası (Betriebsverfassungsgesetz) kapsamında mevcuttur. §1(1) BetrVG uyarınca, işyeri konseyleri, normalde oy kullanma hakkına sahip en az beş daimi çalışanı olan ve bunlardan üçünün aday olmaya uygun olduğu herhangi bir işletmede (yani şirketin tamamı yerine bir kuruluş veya şantiyede) seçilir. "Normalde" kelimesine dikkat edin: Bu, belirli bir gündeki sayım değil, işgücünün olağan durumuyla ilgilidir. Ayrıca bunun bir hak olduğunu, bir zorunluluk olmadığını da unutmayın. Hiçbir şey işgücünü bir işyeri konseyi seçmeye zorlamaz ve Alman ekonomisinin büyük bir bölümü, özellikle küçük firmalar ve yeni teknoloji şirketleri, böyle bir konseye sahip değildir.

İşte size kişisel olarak en çok önem veren ve yeni gelenlere neredeyse hiç kimsenin söylemediği kısım. §7 BetrVG uyarınca, on altı yaş ve üzeri her işyeri çalışanı oy kullanabilir. Uyruk şartı, ikamet şartı, Almanca dil şartı veya asgari hizmet süresi şartı yoktur. İlk haftanızda, Mavi Kart ile, Almanca bilmeden de oy kullanabilirsiniz. Eğer bir personel firması tarafından şirkete yerleştirilen bir ajans çalışanı (Leiharbeitnehmer) iseniz, üç aydan fazla bir süre orada çalıştıktan sonra siz de oy kullanabilirsiniz. §8 BetrVG uyarınca, on sekiz yaşına girdikten ve işyerinde altı ay çalıştıktan sonra kendiniz de seçimlere katılabilirsiniz ve aynı şirket veya grubun başka bir şubesinde geçirdiğiniz süre de bu altı aya dahil edilir. Yabancı çalışanlar işçi konseylerinde görev alabilir ve alırlar.

Üyeler, normal işlerini ve maaşlarını korudukları için bu görev için ücret almazlar; çalışma mesai saatleri içinde yapılır ve kurumun faaliyet masraflarını işveren karşılar. Konsey toplanır, iş gücü meclisleri (Betriebsversammlungen) düzenler ve yönetimle görüşmeler yapar. Ortaya çıkan sonuçlar aşağıda daha ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

Almanya'da Ortak Karar Alma Süreci İşyeri Kültürünü Nasıl Şekillendiriyor?

İşyeri Konseyi'nin gerçek gücü, ortak karar alma yetkisidir ve özellikle de §87 BetrVG'deki versiyonudur. Bu, danışılma veya görüş bildirme hakkı değildir. Orada listelenen konularda, işveren, işyeri konseyinin onayı olmadan hiçbir şekilde hareket edemez. İki taraf anlaşamazsa, §87(2) BetrVG, konuyu bir tahkim kuruluna gönderir ve kurulun kararı anlaşmanın yerini alır. Başka bir deyişle, yönetim sadece bir anlaşmazlığın geçmesini bekleyip kendi tercihini dayatamaz.

§87(1) BetrVG, on dört konudan oluşan kapalı bir listedir ve önemli bir sınırlamayla başlar: hak, yalnızca hiçbir kanun ve toplu sözleşmenin konuyu zaten düzenlemediği durumlarda mevcuttur. Günlük hayata en çok dokunan maddeler, işyerindeki davranış kuralları, çalışma gününün başlangıç ​​ve bitiş saatleri ve hafta içi günlere nasıl dağıtıldığı, normal çalışma saatlerinde geçici indirimler veya uzatmalar, ücretlerin ne zaman ve nasıl ödendiği, tatil planlama ilkeleri, sağlık ve güvenlik önlemleri, ücret sistemlerinin yapısı ve 2021'den beri bilgi teknolojisi kullanılarak yapılan mobil çalışma düzenlemesi (evden çalışma hükmü)dir.

Bir madde, Anglo-Sakson işyerlerindeki insanları diğerlerinden daha çok şaşırttığı için ayrı bir dikkat çekmeyi hak ediyor. §87(1) Nr. 6 BetrVG uyarınca, çalışanların davranışlarını veya performanslarını izlemek amacıyla kullanılan teknik ekipmanların tanıtılması ve kullanımı, işçi konseyinin onayını gerektirir. Alman içtihat hukuku bunu çok geniş yorumluyor ve bireyler hakkında veri üreten her türlü sıradan yazılıma uygulanıyor. Bu, bir Alman işverenin genel merkez tarafından bir haftada devreye alınması beklenen bir aracı aylarca devreye almasının ve başka yerlerde sıradan olan verimlilik izleme sistemlerinin burada genellikle hiç olmamasının büyük bir nedenidir. Bu, BT'nin yavaş olmasından kaynaklanmıyor. Bu bir veto.

Bu, pratikte çalışma gününüzü düzenleyen kuralların çoğunun sözleşmenizde hiç yer almadığı anlamına gelir. Bunlar, işveren ile işçi temsilciliği arasında yapılan bir iş sözleşmesi olan Betriebsvereinbarung'da yer alır. §77(4) BetrVG uyarınca, bunları okuyup okumadığınıza veya kabul edip etmediğinize bakılmaksızın, bunlar doğrudan ve zorunlu olarak sizin için geçerlidir ve işçi temsilciliğinin onayı olmadan bunlardan doğan haklarınızdan feragat edemezsiniz. §77(2) BetrVG uyarınca, bunlar yazılı olmalı ve işyerinde erişilebilir bir yere asılmalıdır. Bunları isteyin. Çalışma süresi yasasının kendisi, günlük sınırlar, molalar ve on bir saatlik dinlenme, bölümümüzde ele alınmıştır. Almanya'da iş-yaşam dengesiVe bu metni, kanun asgari şartları belirlediği ve iş sözleşmesinin genellikle daha iyi sonuçlar verdiği için, bununla birlikte okumakta fayda var.

İşe alımlar, tayinler ve işten çıkarmalar İşçi Konseyi'nin onayına sunuluyor.

İki ek madde, hangi tarafta durduğunuza bağlı olarak alışılmadık bir yavaşlık veya alışılmadık bir koruma gibi görünen şeyin büyük bir bölümünü açıklıyor.

§99 BetrVG uyarınca, normalde yirmiden fazla oy kullanma hakkına sahip çalışanı olan bir şirkette, işveren her işe alım, sınıflandırma, yeniden sınıflandırma ve transferden önce işçi konseyini bilgilendirmeli, başvuru belgelerini göstermeli ve onayını almalıdır. Burada eşik değerinin değiştiğine dikkat edin: §1 işletmeyi (Betrieb), §99 ise şirketi (Unternehmen) saymaktadır. İşçi konseyi, altı gerekçeyle onay vermeyi reddedebilir; bunlar arasında önlemin bir yasayı, toplu sözleşmeyi veya iş sözleşmesini ihlal edeceği, mevcut personelin haksız yere dezavantaj yaşayacağı veya §93 BetrVG uyarınca gerekli olan iç iş ilanının atlandığı yer almaktadır. Bu gerekçelerden birini belirtmekte fayda var: §99(2) Nr. 6 BetrVG, konseyin, kişinin yasadışı davranış veya §75 ilkelerinin ağır ihlali yoluyla işyeri huzurunu bozacağına dair fiili olarak temellendirilmiş bir endişe varsa, özellikle ırkçı veya yabancı düşmanlığı içeren faaliyetler de dahil olmak üzere, onay vermeyi reddetmesine izin vermektedir. Reddetme işlemi bir hafta içinde yazılı olarak yapılmalıdır ve sessizlik onay olarak kabul edilir. Belediyenin reddetmesi durumunda, işveren iş mahkemesinden belediyenin onayının yerine geçmesini isteyebilir.

Bu nedenle kendi işe alım süreciniz beklediğinizden daha uzun sürmüş olabilir ve hem sizin hem de yöneticinizin istediği bir iç transfer hala tıkanmış olabilir. Ayrıca bu gerçek bir koruma mekanizmasıdır: aynı mekanizma, bir meslektaşınızın kimse kontrol etmeden daha kötü bir işe sessizce geçirilmesini engeller.

§102 BetrVG uyarınca, her işten çıkarma öncesinde işçi konseyinin dinlenmesi ve işverenin konseye gerekçelerini bildirmesi zorunludur. Bunu takip eden cümle, Alman iş hukukundaki en güçlü cümlelerden biridir: İşçi konseyinin dinlenmeden verilen bir işten çıkarma geçersizdir. İtiraz edilemez, haksız değildir, ancak hükümsüzdür. Konsey, normal bir işten çıkarmaya itiraz etmek için bir hafta, olağanüstü bir işten çıkarmaya itiraz etmek için ise üç gün süreye sahiptir. Eğer §102(3) BetrVG'deki beş gerekçeden birine dayanarak resmen itiraz ederse ve siz de Kündigungsschutzgesetz kapsamında bir dava açmışsanız, §102(5) BetrVG, davanın nihai olarak karara bağlanmasına kadar değişmeyen şartlarda işe devam etmenizi talep etmenize olanak tanır. Her şeyi belirleyen üç haftalık süre de dahil olmak üzere işten çıkarma korumasının kendisi, bölümümüzde ele alınmaktadır. Alman iş sözleşmeleri ve haklarıVe bu bölüm bunu bilerek tekrar etmiyor.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung ve Kendi Sözleşmeniz

Yeni gelenler genellikle maaşlarının ve çalışma koşullarının işverenle yaptıkları görüşmeler sonucunda belirlendiğini varsayarlar. Ancak çoğu zaman durum böyle değildir ve hiyerarşiyi anlamak, gerçek şartları nerede arayacağınızı gösterir.

En üstte, kimsenin altüst edemeyeceği kanun bulunur. Bunun altında, bir sendika ile tek bir işveren veya bir sektör veya bölge için işverenler birliği arasında müzakere edilen toplu sözleşme olan Tarife Sözleşmesi gelir. Bunun altında, yukarıda açıklanan iş sözleşmesi olan İşletme Sözleşmesi (Betriebsvereinbarung) bulunur. En altta ise bireysel iş sözleşmeniz olan İş Sözleşmesi (Arbeitsvertrag) yer alır. Tarife Sözleşmesi Kanunu'nun (Takvim Sözleşmeleri Yasası) 4(1) maddesi uyarınca, toplu sözleşmenin normları, tıpkı bir kanun gibi, ona bağlı olanlar için doğrudan ve zorunlu olarak uygulanır.

Bu sistemin sizin lehinize çalışmasını sağlayan kural, §4(3) TVG'deki "Günstigkeitsprinzip", yani avantajlılık ilkesidir. Sapma düzenlemesi, ancak toplu sözleşmenin kendisi buna izin veriyorsa, buna "Öffnungsklausel" veya açılış maddesi deniyorsa veya sapma çalışan için daha avantajlıysa mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeniz size toplu sözleşmeden daha fazlasını verebilir ve bu durumda sözleşmeniz kazanır. Sözleşmeniz size daha azını veremez. Otuz gün tatil için pazarlık yaptıysanız ve sözleşme otuz iki gün veriyorsa, otuz iki gününüz olur. Bu aynı zamanda §4(4) TVG'nin, onaylanmış bir anlaşma dışında birikmiş toplu haklardan feragat etmenizi engellemesinin ve bu hakları talep etme sürelerinin yalnızca sözleşmenin kendisinde belirlenebilmesinin nedenidir.

Birçok insanı yanıltan bir püf noktası var. TVG'nin 3(1) maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi, tarafların üyelerini bağlar. Kesin olarak bu, işverenin taraf olması veya işverenler birliğine üye olması ve sizin de sendika üyesi olmanız gerektiği anlamına gelir. Hiçbir sendikaya üye olmayan bir çalışan şahsen bağlı değildir ve sözleşme kapsamında doğrudan bir hak talebinde bulunamaz. Uygulamada, kapsama giren çoğu işveren, genellikle ilgili Tarife Sözleşmesinin geçerli olduğunu belirten bireysel sözleşmedeki bir referans maddesi olan Bezugnahmeklausel aracılığıyla, sözleşmeyi yine de herkese uygular. İşverenler bunu kısmen, insanlara sendikaya üye olmaları için mali bir neden vermekten kaçınmak için yaparlar. Ayrıca, TVG'nin 5. maddesi uyarınca, federal çalışma bakanlığı bir sözleşmeyi genel olarak bağlayıcı ilan edebilir; bu da sözleşmeyi üyelikten bağımsız olarak kapsama giren herkese genişletir.

Bilinmesi gereken bir sınır var çünkü bu, işçi temsilciliğinizin bazen bir konunun kendilerine ait olmadığını söylemesinin nedenini açıklıyor. §77(3) BetrVG uyarınca, toplu sözleşmeyle düzenlenen veya geleneksel olarak düzenlenen ücret ve koşullar, toplu sözleşme açıkça ek sözleşmelere izin vermedikçe, bir işçi sözleşmesinde ele alınamaz. Sektör sözleşmesi bunu kapsıyorsa, işçi temsilciliğiniz gerçekten de maaş skalanız üzerinde pazarlık yapamaz.

Bu durumda ne yapmalı: Sözleşmenizde Tarife Sözleşmesi'nden bahseden bir madde olup olmadığını kontrol edin, işçi temsilcinize veya insan kaynakları departmanınıza hangi sözleşmenin sizin için geçerli olduğunu sorun ve görmek isteyin, ayrıca yürürlükteki iş sözleşmelerini de isteyin. Almanya genelindeki kapsam kısmi olup on yıllardır azalmaktadır, bu nedenle kapsama dahil olduğunuzu varsaymayın. Federal Çalışma Bakanlığı bir Tarife Kaydı toplu sözleşmelerin ve bunların ayrı bir listesinin genel olarak bağlayıcı olduğu ilan edildiİkisi de Almanca.

İşvereninizin Size Gerçekte Ne Yapmanızı Söyleyebileceği

Anglo-Sakson iş hukuku, işvereninizin size işiniz kapsamında makul olan hemen hemen her şeyi yaptırabileceği ilkesine dayanır. Alman hukuku da benzer bir noktadan yola çıkar ancak buna gerçek, dava edilebilir bir sınır getirir ve bu sınırı bilmekte fayda vardır.

Ticaret Kanunu'nun (Gewerbeordnung) 106. maddesi, işverene talimat verme hakkı (Weisungsrecht) tanır. Bu, işverenin çalışma içeriğinizi, yerinizi ve zamanınızı daha yakından belirlemesine ve ayrıca işyerindeki çalışanların düzenini ve davranışlarını düzenlemesine olanak tanır. Ancak iki sınırlama içerir. Birincisi: Bu, yalnızca söz konusu çalışma koşulları iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, geçerli bir toplu sözleşme veya kanunla önceden belirlenmemişse geçerlidir. Daha üst düzeyde zaten kararlaştırılmış olan her şey kapsam dışındadır. İkincisi: İşveren bu takdir yetkisini adil takdir ilkesine göre (nach billigem Ermessen) kullanmalıdır; bu da işverenin çıkarlarını sizin çıkarlarınızla gerçek bir şekilde dengelemeyi gerektirir. Üçüncü bir cümle ise işverenin bu takdir yetkisini kullanırken çalışanın engellilik durumunu dikkate almasını gerektirir.

"Uygun fiyatlı hizmet" bir süsleme değildir. Bu testi geçemeyen bir talimat bağlayıcı değildir ve iş mahkemeleri bu gerekçeyle talimatları geçersiz kılar. Bu, başka bir şehre taşınma, görevinizin çok dışında görevler üstlenme veya çalışma saatlerinizin yeniden düzenlenmesiyle ilgili anlaşmazlıkların ardındaki hükümdür. Ayrıca, çalışma yerinizi belirten iyi hazırlanmış bir sözleşmenin neden değerli olduğunu ve işverenin sizi herhangi bir yere göndermesine izin veren belirsiz bir sözleşmenin neden değersiz olduğunu da açıklar. Sözleşmenizin neleri içerebileceği ve neleri içeremeyeceği konusu, bölümümüzde ele alınmıştır. Alman iş sözleşmeleri ve hakları.

Toplantı Odasında Mitbestimmung

Yönetim kurulu düzeyinde ortak karar alma, uluslararası alanda gerçekten alışılmadık bir durumdur ve sınırları da dahil olmak üzere dürüst bir paragrafı hak etmektedir.

Alman kamu ve büyük özel şirketlerinde iki kademeli bir yönetim kurulu bulunur: yönetimi üstlenen bir Vorstand veya Geschäftsführung ve onu atayan ve denetleyen bir Aufsichtsrat (denetim kurulu). Çalışanlar bu denetim kurulunda yer alırlar. Üçüncü Taraf Şirketler Yasası'nın (§1) uyarınca, normalde beş yüzden fazla çalışanı olan anonim şirketlerde, limited şirketlerde, kooperatiflerde veya benzeri kuruluşlarda, denetim kurulu koltuklarının üçte biri çalışan temsilcilerine ayrılır. İkinci Taraf Şirketler Yasası'nın (§1) uyarınca, iki binden fazla çalışanı olan kuruluşlarda daha katı rejim uygulanır ve İkinci Taraf Şirketler Yasası'nın (§7) uyarınca, yönetim kurulu, büyüklüğüne bağlı olarak altı hissedar ve altı, sekiz hissedar ve sekiz veya on hissedar ve on çalışan temsilcisinden oluşur; çalışan koltuklarının belirli bir kısmı sendika temsilcilerine ayrılmıştır.

Şimdi dürüst bir açıklama yapalım, çünkü eşit koltuklar genellikle eşit güçle karıştırılıyor. §27 MitbestG'ye göre, başkan üçte iki çoğunlukla seçilemezse, hissedar üyeler başkanı, çalışan üyeler ise başkan yardımcısını seçer. Ve §29(2) MitbestG'ye göre, oylamada eşitlik durumunda ve tekrar oylamada eşitlik durumunda, başkanın iki oyu varken, başkan yardımcısının asla iki oyu olmaz. Uygulamada başkan hissedar tarafından geldiği için, sermaye, kilitlenme durumunda son sözü söyleme hakkını elinde tutar. Dolayısıyla bu, işçi kontrolü değildir. Bu, çalışanlara bilgi, söz hakkı ve stratejinin tartışıldığı masada yer alma garantisi veren bir yapıdır ki bu, çoğu ülkenin sağladığından çok daha ileridedir. Her iki yasa da siyasi, dini, hayırsever, eğitimsel, bilimsel, sanatsal veya basın amaçlı firmaları ve dini toplulukları kapsam dışı bırakmaktadır.

Sie, du ve Titles: Sözleşme, Hukuk Değil

Almancada "sen" için iki kelime vardır. Sie resmi hitap, du ise gayri resmi hitaptır. Bu bir gelenektir, kanun değildir ve hangisini kullanmanız gerektiğini belirten bir yasa yoktur. Teknoloji sektörü dışındaki çoğu iş yerinde genel başlangıç ​​noktası, Herr veya Frau ve soyadıyla birlikte Sie'dir ve aksi belirtilene kadar bu şekilde devam edilir.

İngilizce konuşanlar için samimiyet sinyali olarak gayriresmiliğe yönelme eğiliminde olduklarından, hitap şekli değiştirme geleneğini öğrenmekte fayda var. Du-Angebot'a geçiş, geleneksel olarak daha kıdemli veya rütbe eşit olduğunda daha yaşlı kişiden gelir ve varsayılmaktan ziyade teklif edilir. Kabul etmek normaldir; kibarca reddedebilirsiniz ancak nadiren buna değer. Geleneksel bir firmada, önemli ölçüde kıdemli birine du-Angebot teklif etmek küstahça olarak algılanabilir, ancak birçok iş yerinde kimse bunu fark etmez bile. Akademik unvanlar da benzer bir mantığı izler: Dr. ve Prof. unvanları, özellikle hukuk, tıp, akademi ve eski şirketlerde ve özellikle yazılarda ve tanıtımlarda, çoğu İngilizce konuşulan ülkeye göre Almanya'da daha fazla kullanılır. Doktora unvanı bir e-posta imzasında ve hatta pasaportta bile yer alabilir.

Buradaki varyans büyük ve bunu dikkate almalısınız. Alman teknoloji sektörünün büyük bir kısmı, çoğu girişim, birçok uluslararası şirket ve yaratıcı ve STK dünyasının önemli bir bölümü ilk günden itibaren, genellikle İngilizce olarak, "du" ile iletişim kurar ve meslektaşlar arasında "Sie" kullanımını sıkıcı veya hafifçe komik bulur. Bazı büyük şirketler tüm şirketi resmen "du"ya geçirmiştir. Bu arada, bir Swabia makine imalat firması, bir kamu kurumu, bir banka veya bir hastane "Sie" kullanımına sıkı sıkıya bağlı kalabilir ve bir Başhekimle davetsiz bir şekilde "du" kullanılması fark edilecektir. Yaş, bölge, sektör ve birey birbirini etkiler.

Pratik kural basittir: Sie ile başlayın, meslektaşlarınızın birbirleriyle ve sizinle nasıl hitap ettiklerini dinleyin ve bir kitaba değil, yerel geleneğe uyun. Birisi du önerirse, kabul edin ve kullanın. Yanlış yaparsanız, kimse bunu yeni gelen birine karşı kullanmaz ve bu, internetin önerdiğinden çok daha az önemlidir. Yapısal bir dipnot: §87(1) Nr. 1 BetrVG, işletmedeki davranış kurallarını kapsadığından, bir hitap şeklini kural olarak uygulamak isteyen bir şirket, bunu yapmak için işçi konseyinin onayına ihtiyaç duyabilir. Görüşmelerdeki hitap şekilleri özellikle bölümümüzde ele alınmıştır. Almanca iş görüşmesi tekniklerive bölümümüzdeki iş dışındaki daha geniş Sie ve du sorusu. ilk kültürel adaptasyon.

Geri Bildirim ve Doğrudanlık, Dürüstçe Açıklanmıştır

Bu, yabancılara yönelik tavsiyelerin en sık etnik klişelere dönüştüğü konu bölümüdür, bu nedenle neyin iddia edildiğine dikkat edelim.

Birçok İngilizce konuşanın gözlemlediği ve aslında insanlardan ziyade iletişim normlarıyla ilgili olan bir nokta, Alman iş yerlerinde eleştirinin, İngiliz veya Amerikan İngilizcesinin sunduğu yumuşatma olmadan sıklıkla iletilmesidir. Bir Alman meslektaşınız bir yaklaşımın işe yaramayacağını söyleyebilir ve bunu tam olarak kastedebilir; size yönelik herhangi bir ima veya düşmanlık niyeti yoktur. İngilizce profesyonel gelenek, eleştiriyi genellikle "Acaba şunu düşünebilir miyiz?" veya "Bu harika, sadece birkaç küçük düşünce" gibi ifadelerle dolaylı olarak kodlar; burada yumuşatma mesajın bir kısmını taşır. Bu geleneğe alışkın bir konuşmacı, yumuşatılmamış bir ifadeyi öfke veya küçümseme olarak algılayabilir. Buna alışkın olmayan bir konuşmacı ise yumuşatılmış versiyonu onay olarak algılayabilir ve baştan başlaması gerektiğinin söylendiğini kaçırabilir.

Yani zorluk, iki gelenek arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanıyor ve bu uyumsuzluk her iki yönde de işliyor. Bir tarafın kaba, diğer tarafın kibar olması söz konusu değil ve kesinlikle ulusal bir kişilik özelliği de değil. Faydalı yeniden çerçeveleme, eleştirinin genellikle kişiden ziyade işe yönelik olması ve genellikle ilişki hakkında bir sinyal olmamasıdır. Birisi bir toplantıda önerinize kesinlikle katılmayabilir ve sonrasında sizinle öğle yemeği yiyebilir, hiçbir olumsuz sonuç olmaz, çünkü bu gelenekte kişisel hiçbir şey yaşanmamıştır. Eğer kamuoyu önünde fikir ayrılığının bir ilişki olayı olarak görüldüğü bir iş yeri kültüründen geliyorsanız, buna alışmak gerçekten zaman alır ve "kişisel algılama" denmesi acıyı dindirmez. Ama zamanla kolaylaşır.

İki önemli uyarı. Birincisi, tüm bunlar kişiden kişiye, takımdan takıma ve işverenden işverene büyük ölçüde değişir ve birçok Alman yönetici çatışmadan kaçınan, belirsiz veya diplomatiktir. Bir bireyi tahmin etmek için ulusal gelenekleri kullanmayın. İkincisi ve daha önemlisi, doğrudanlık geleneği her şey için bir savunma değildir. Kabalık her yerde olduğu gibi Almanya'da da mevcuttur ve sizi ürettiğiniz şeyden ziyade kim olduğunuz için hedef alan davranış bir iletişim tarzı değildir. Bu ayrım, bu bölümün geri kalanının konusunu oluşturmaktadır.

Toplantılar, Zamanında Gelme ve E-posta

Kurallar olarak değil, uygulama olarak sunulan ve işverene göre değişen bazı somut gelenekler şunlardır:

Birçok Alman iş yerinde toplantılar dağıtılmış bir gündeme göre yapılır, belirtilen saatte başlar ve belirtilen saatte biter. Belirtilen saati, geldiğiniz an değil, işlerin başladığı an olarak kabul edin ve birkaç dakika önceden orada olmayı hedefleyin. Geç kalacaksanız, önceden kısa bir mesaj genellikle sorunu tamamen çözer; haber vermeden geç kalmak dikkat çeker. Beklenti, dağıtılanları okumuş olmanız ve kendi alanınızda katkıda bulunabilmeniz ve alınan kararların gerçekten uygulanmasıdır. Görünürde hazırlıksız olmak, katılmamaktan daha kötü bir izlenim bırakır. Bunların hiçbiri evrensel değildir: birçok Alman toplantısı geç başlar ve uzar gider ve teknoloji sektörünün alışkanlıkları, dünyanın her yerindeki teknoloji sektörünün alışkanlıklarıyla hemen hemen aynıdır.

Yazılı iletişim, az da olsa öğrenmenin en büyük faydayı sağladığı alandır, çünkü Almanca iş e-postaları İngilizceye göre daha uzun süre resmi bir üslup kullanır. Birine "Sie" diye hitap ettiğinizde, ilk e-posta genellikle "Sehr geehrte Frau Schmidt" veya "Sehr geehrter Herr Müller" ile başlar ve adını bilmediğiniz durumlarda "Sehr geehrte Damen und Herren" kullanılır. Almanca yazım kurallarına göre, hitaptan sonra virgül konulur ve ilk kelime isim veya ad değilse, sonraki satır küçük harfle başlar. Standart resmi kapanış "Mit freundlichen Grüßen" olup, ardından tam adınız gelir. Yazışmalar ilerledikçe, "Viele Grüße" veya "Beste Grüße" normal hale gelir ve meslektaşlarınıza "du" diye hitap ettiğinizde "Hallo Anna" tamamen sıradandır. "MfG" kısaltması mevcuttur ancak bazı okuyucular için kaba görünebilir, bu nedenle yeni olduğunuz süre boyunca bundan kaçınmak en iyisidir. Konu başlığına (Betreff) tek bir kelime yerine, meseleyi gerçek anlamda açıklayan bir metin yazın.

Benimsenmesi gereken iki küçük alışkanlık daha var. E-postalar Amerikan normuna göre daha kısa ve daha işlem odaklı olma eğilimindedir ve doğrudan konuya giren bir mesaj, kaba değil, düşünceli olarak algılanır. Ayrıca, nezaket ifadeleri içermeyen, gerçekçi bir yanıt içeren dahili bir mesaj genellikle bir küçümseme olarak algılanmaz; bu, yukarıda tartışılan aynı kuralın yazıya uygulanmasıdır.

İşyerinde Ayrımcılık ve Tazminat Talebinizin Sonuçlanmasını Bekleyen Son Tarih

Almanya'daki iş yerlerinde ayrımcılık gerçektir, belgelenmiştir ve aksini iddia etmek size yardımcı olmaz. Almanya size belirli yasal yollar ve belirli süreler sunar ve bu süreler o kadar kısadır ki, insanlar bunlardan haberdar olmadıkları için geçerli haklarını kaybederler. Bu bölüm, bu bölümdeki en pratik öneme sahip kısımdır.

Ana araç, Genel Eşit Muamele Yasası veya kısaca AGG olan Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz'dir. §1'i, korunan gerekçelerin kapalı bir listesini ortaya koymaktadır: ırk, etnik köken, cinsiyet, din, inanç, engellilik, yaş ve cinsel kimlik. Kapalı, tam olarak bunu ifade eder. Milliyet, listede doğrudan yer almaz ve AGG'ye yalnızca etnik köken yoluyla ulaşır; evlilik durumu ve sendika üyeliği de listede yer almaz. Bunların korunması, mevcut olduğu durumlarda, bu yasadan ziyade diğer kaynaklardan gelir, bu nedenle AGG'nin size olan her haksızlığı kapsadığını varsaymayın. Ayrıca §2(4) AGG'ye de dikkat edin: işten çıkarmalar, doğrudan AGG'den ziyade yalnızca genel ve özel işten çıkarma koruma yasasına tabidir; bu da bölümümüzü okumanız için bir başka nedendir. Alman iş sözleşmeleri ve hakları Eğer durumunuz buysa.

AGG, kapsamı dahilinde güçlüdür. §7 AGG, çalışanları listede belirtilen bir gerekçeyle dezavantajlı duruma düşürmeyi yasaklar ve bunu yapan kişinin gerekçenin mevcut olduğunu varsayması durumunda bile geçerlidir; bu nedenle, aslında mensup olmadığınız bir din nedeniyle size karşı ayrımcılık yapan biri yine de yakalanır. §7(3) AGG, bu tür davranışları sözleşmesel yükümlülüğün ihlali olarak kabul eder. §12 AGG, işvereninizi önleyici tedbirler almaya, ayrımcılık yapan çalışanlara karşı uyarı, görevlendirme, transfer veya işten çıkarma yoluyla harekete geçmeye ve sizi müşteriler ve tedarikçiler gibi üçüncü şahıslara karşı korumaya mecbur eder. §12(5) AGG, işverenin AGG'yi, İş Mahkemesi Kanunu'nun §61b maddesini ve şikayetlerden sorumlu kurum hakkındaki bilgileri bir duyuru panosunda veya olağan işyeri intranetinde yayınlamasını gerektirir. Bu, bu hafta gidip bakabileceğiniz somut bir şeydir ve yokluğu size bir şeyler anlatır.

§22 AGG, davaların kazanılabilir olmasını sağlayan hükmü içerir. Listelenen bir gerekçeye dayanarak ayrımcılığa işaret eden belirtiler (Indizien) kanıtlarsanız, ispat yükü işverene geçer ve işveren de herhangi bir ihlalin gerçekleşmediğini kanıtlamak zorundadır. Ayrımcılığı doğrudan kanıtlamanız gerekmez; ispat yükünü işverene devretmek için yeterli somut kanıt sunmanız gerekir. Bu nedenle, o an tutulan notlar, tarih kayıtları, e-posta kayıtları ve tanıkların isimleri çok önemlidir. Olayları aylar sonra değil, oldukları anda yazın.

Şimdi, bu bölümün var olma sebebi olan süre sınırlarına gelelim. §15 AGG uyarınca, maddi kayıp için tazminat ve §15(2) uyarınca, maddi olmayan zararlar için parasal tazminat talep edebilirsiniz. Ancak §15(4) AGG, talebin iki ay içinde yazılı olarak ileri sürülmesini şart koşmaktadır. İki ay. Süre, ayrımcılık bir başvuruda veya terfi kararında ise ret cevabını aldığınız andan itibaren, aksi takdirde dezavantajı öğrendiğiniz andan itibaren başlar. Toplu iş sözleşmesi farklı bir süre belirleyebilir; bu da sizin için geçerli olup olmadığını bilmeniz için bir başka nedendir. Ardından, Arbeitsgerichtsgesetz'in §61b(1) maddesi, neredeyse herkesin kaçırdığı ikinci bir süre sınırı ekler: talebi yazılı olarak ileri sürdükten sonra, iş mahkemesinde dava açmak için üç ayınız vardır. Bunlardan herhangi birini kaçırırsanız, haklı olup olmamasına bakılmaksızın talep geçersiz sayılır. İki dürüst sınır: §15(2) AGG, adil bir süreçte bile işe alınmayacağınız durumlarda tazminatı üç aylık maaşla sınırlandırır ve §15(6) AGG, başarılı bir talebin işvereni sizi işe almaya veya terfi ettirmeye zorlamadığı anlamına gelir.

Dava açmadan önce iç yollar mevcuttur ve bunları kullanmakta fayda vardır. §13 AGG, şikayeti incelemek ve sonucu size bildirmekle yükümlü olan sorumlu kuruma şikayette bulunma hakkı verir. §84 BetrVG, her çalışana dezavantajlı durumda kalma veya haksız muamele görme konusunda daha geniş bir şikayet hakkı tanır, destek veya arabuluculuk için bir işçi temsilcisini yanınızda getirmenize açıkça izin verir ve §84(3)'te şikayette bulunmaktan herhangi bir zarar doğmayacağını belirtir. §85 BetrVG uyarınca işçi temsilcisi şikayeti ele alır ve bir çözüm için baskı yapar ve işverenle anlaşmazlık durumunda Einigungsstelle'yi (İşverenle Anlaşmazlık Çözüm Merkezi) arayabilir, ancak şikayet doğrudan yasal bir hakla ilgiliyse bu mahkemeye ait değildir. İç yol kullanmanın iki aylık süreyi durdurmadığını unutmayın, bu nedenle bir süre işliyorsa yazılı şikayeti paralel olarak iletin.

§14 AGG, uyarı eklenerek belirtilmeyi hak ediyor. İşveren taciz veya cinsel tacize karşı hiçbir önlem almazsa veya açıkça uygunsuz önlemler alırsa, etkilenen çalışanlar, korunmaları için gerekli olduğu ölçüde, ücret kaybı olmaksızın işi bırakabilirler. Bu gerçek ve ciddi bir haktır. Ancak yanlış değerlendirmek de kolaydır ve değerlendirmenize katılmayan bir mahkeme bunu iş bırakma olarak değerlendirecektir. Buna güvenmeden önce mutlaka danışmanlık alın.

Sizin İçin Yazılmış İki Madde

İki yapısal nokta, özellikle yabancı çalışanlar için önemlidir ve Alman işyeri kültürü kılavuzlarında neredeyse hiç bahsedilmez.

Birincisi, işvereni ve işçi konseyini birlikte işyerindeki herkesin hukuk ve hakkaniyet ilkelerine göre muamele görmesini ve özellikle de hiç kimsenin ırkı, etnik kökeni, soyu veya diğer kökeni, uyruğu, dini veya inancı, engelliliği, yaşı, siyasi veya sendikal faaliyeti, cinsiyeti veya cinsel kimliği nedeniyle dezavantajlı duruma düşmemesini sağlamaya mecbur eden §75(1) BetrVG'dir. Bu listeyi AGG'nin listesiyle karşılaştırın. Daha geniş kapsamlıdır. AGG'nin içermediği uyruğu ve AGG'nin içermediği siyasi ve sendikal faaliyeti açıkça içerir. Tazminat talebi yoluyla değil, işyeri anayasası yoluyla farklı şekilde uygulanır, ancak bir işçi konseyiniz varsa, AGG'nin sunmadığı bir argüman sunar.

İkincisi, §80(1) Nr. 7 BetrVG, yabancı çalışanların işyerine entegrasyonunu ve Alman çalışanlarla aralarındaki anlayışı teşvik etmeyi ve işyerinde ırkçılık ve yabancı düşmanlığına karşı önlemler alınmasını iş konseyinin yasal görevi haline getirir. Bu, birinin çeşitlilik broşürü için yazdığı bir misyon bildirisi değil. Kanunda yer alıyor. Eğer bu tür bir sorun yaşıyorsanız, iş konseyiniz bunu ele alarak size bir iyilik yapmıyor; görevini yerine getiriyor. §80(1) Nr. 1 BetrVG ayrıca, çalışanların yararına olan yasaların, toplu sözleşmelerin ve iş sözleşmelerinin fiilen uygulanmasını izlemeyi ve §80(1) Nr. 3 ise çalışanların önerilerini dikkate almayı ve sonuç hakkında rapor vermeyi zorunlu kılar.

Federal Ayrımcılıkla Mücadele Ajansı olan federal Antidiskriminierungsstelle des Bundes da şunları sunmaktadır: ücretsiz ve gizli tavsiyeİngilizce olarak da bilgi sunan bu kuruluş, sizi mahkemede temsil edemez, ancak seçeneklerinizi açıklayabilir ve erken iletişime geçmenin hiçbir maliyeti yoktur.

İşçi Konseyi Yoksa

Almanya'daki birçok işyerinde İşletme Konseyi (Betriebsrat) bulunmamaktadır. Yeni kurulan şirketlerde genellikle yoktur, küçük firmalarda da genellikle yoktur ve bazı işverenler bunu aktif olarak tercih eder. Eğer durumunuz buysa, bu bölümdeki toplu işleyiş mekanizmalarının çoğu sizin için geçerli değildir ve sahip olmadığınız bir korumayı varsaymaktansa bunu bilmek daha iyidir.

BetrVG, bir işçi konseyi oluşturmak için bir yol sunmaktadır ve bu yol, insanların beklediğinden daha erişilebilirdir. BetrVG'nin 17. maddesine göre, bir işletme 1. maddedeki eşiği karşılıyor ancak işçi konseyi yoksa, bir işçi meclisi (Betriebsversammlung), mevcut olanların çoğunluğuyla bir seçim kurulu (Wahlvorstand) seçer. BetrVG'nin 17(3) maddesine göre, oy kullanma hakkına sahip üç çalışan veya işletmede temsil edilen bir sendika, bu meclisi toplayabilir ve seçim kurulunun bileşimini önerebilir. Davete rağmen meclis toplanmazsa veya seçim kurulu seçilmezse, BetrVG'nin 17(4) maddesi, en az üç çalışanın veya söz konusu sendikanın başvurusu üzerine Arbeitsgericht'in bir seçim kurulu atamasına izin verir. Bir seçim kurulu oluşturulduktan sonra, seçim yapılır.

Kanun, bu süreci başlatan kişileri korur ve bunun tam olarak nasıl olduğunu bilmekte fayda var. Kündigungsschutzgesetz'in 15(3a) maddesi uyarınca, 17(3) BetrVG maddesi uyarınca bu toplantıya daveti gönderen veya 17(4) BetrVG maddesi uyarınca iş mahkemesine başvuran bir çalışan, ciddi bir sebep olmadıkça, davet veya başvuru anından seçim sonucu açıklanana kadar işten çıkarılamaz. Bu koruma, davette adı geçen ilk altı çalışanı ve başvuruda adı geçen ilk üç çalışanı kapsar; bu nedenle kimin ve hangi sırayla imzaladığı gerçekten önemlidir. Seçim kurulu üyeleri ve seçime aday olanlar, 15(3) KSchG maddesi uyarınca atama veya aday gösterilme anından seçim sonucu açıklanana kadar ve sonrasında altı ay boyunca korunmaktadır. Seçilmiş üyeler, görev süreleri boyunca ve sonrasında bir yıl süreyle §15(1) KSchG kapsamında korunmaktadır ve ancak §103 BetrVG uyarınca işçi konseyinin onayıyla veya bunun yerine geçen bir mahkeme kararıyla ciddi bir neden gösterilerek görevden alınabilirler.

Bunun da ötesinde, §119(1) BetrVG, işçi temsilciliği seçimini engellemeyi veya dezavantajlar vererek veya tehdit ederek ya da avantajlar vererek veya vaat ederek etkilemeyi, para cezası veya bir yıla kadar hapis cezasıyla cezalandırılabilen bir suç haline getirir. Gerçekçi bir istisna: §119(2) BetrVG uyarınca, suç yalnızca orada listelenen organlardan birinin, örneğin işçi temsilciliği, seçim kurulu, işveren veya işletmede temsil edilen bir sendikanın başvurusu üzerine kovuşturulur; yani devlet kendi inisiyatifiyle kovuşturduğu bir şey değildir.

Kağıt üzerinde tüm bunlara rağmen, süreç her zaman rahat geçmez ve işverenler bazen buna direnir. Bunu düşünüyorsanız, üye olsanız da olmasanız da önce ilgili sektör sendikasıyla görüşün: onlar bunu rutin olarak yaparlar ve prosedürü bilirler. Ayrıca, konseyi olmayan küçük bir firmada, korumalarınızın bu bölümde açıklanan kolektif yapılardan ziyade sözleşmenizden, kanundan ve AGG'den geldiğini unutmayın.

Sonra ne yapacağız

Öncelikle işinizi gerçekten neyin yönettiğini öğrenerek başlayın, çünkü muhtemelen henüz bilmiyorsunuz ve bu bir öğleden sonranızı alabilir. Sözleşmenizi okuyun ve Tarife Sözleşmesi'ni belirten bir referans maddesi arayın. İnsan Kaynakları departmanına veya işçi temsilciliğinize hangi toplu sözleşmenin ve hangi iş sözleşmelerinin sizin için geçerli olduğunu sorun ve bunları görmeyi talep edin; unutmayın ki, §77(2) BetrVG uyarınca iş sözleşmeleri zaten işyerinde asılı olmalıdır. İşyerinizin bir İşletme Konseyi (Betriebsrat) olup olmadığını ve kimlerin üye olduğunu öğrenin. §12(5) AGG uyarınca eşit muamele yasası ve şikayet organının ilan panosunda veya intranet'te yayınlanıp yayınlanmadığını kontrol edin. Bu dört bilgi, Alman tutumları hakkındaki genel tavsiyelerden çok daha fazla çalışma hayatınız hakkında bilgi verir.

O halde gelenekleri hafife alın ve son teslim tarihlerini ciddiye alın. Size "du" teklif edilene kadar "Sie" kullanın, ilk e-postalarınızı resmi tutun, zamanında gelin ve Almanların ne yaptığını anlatan bir rehberden ziyade çevrenizdeki insanların gerçekte ne yaptığını izleyin. İletişim tarzına beklediğinizden daha hızlı uyum sağlayacaksınız ve bulunduğunuz iş yeri, ülkeden çok daha önemli olacaktır. Ancak gerçekten bir şeyler ters giderse, süreler kısıtlıdır: §15(4) AGG uyarınca yazılı olarak iki ay, ardından §61b ArbGG uyarınca dosyalama için üç ay ve işten çıkarılırsanız ayrı bir üç hafta. Olanları, tarihleriyle birlikte, olduğu gün yazın.

Son olarak, onların sizi fark etmesini beklemek yerine, yapıları kullanın. Bir işçi konseyi üyesi, §84 BetrVG kapsamındaki bir şikayete sizinle birlikte gelebilir ve tam olarak bu tür sorunları ele almak, §80(1) Nr. 7 BetrVG'nin onların masasına koyduğu şeydir. Oradan, bölümümüzü okuyun. Alman iş sözleşmeleri ve hakları Sözleşmenizin size neler yapabileceği ve neler yapamayacağı, fesih kuralları ve sözleşmemizin ilgili bölümü için lütfen ilgili bölüme bakın. Almanya'da iş-yaşam dengesi Çalışma saatleri, dinlenme süreleri ve tatiller için. Bu bölüm, Alman işyerlerinin nasıl yapılandırıldığına dair genel bilgiler içermektedir, yasal tavsiye niteliğinde değildir; eğer işten çıkarılma veya ayrımcılık iddiasıyla karşı karşıyaysanız, süreler oldukça kısa olduğundan, doğru tavsiyeyi hızlıca almak, ne kadar okursanız okuyun, çok daha değerlidir.

kaynaklar

Bu bölümdeki bilgiler, en son Temmuz 2026'da gözden geçirilmiş, aşağıda listelenen resmi kaynaklar ve yayınlara dayanmaktadır. Bu bilgiler genel bir yönlendirme kılavuzudur, bireysel hukuki, vergi veya tıbbi tavsiye niteliği taşımaz.

Bu makale İngilizceden çevrilmiştir.

İlgili makaleler