Alman İş Sözleşmeleri ve Hakları

Bu bölüm, Alman iş sözleşmelerini ve bunlarla birlikte gelen hakları açıklamaktadır: işvereninizin neleri ve ne zamana kadar yazılı olarak belirtmesi gerektiği, her iki tarafın ne kadar süre önceden bildirimde bulunması gerektiği, işten çıkarılmaya karşı ne zaman korunduğunuz ve ne zaman korunmadığınız, ne kadar ücretli izin ve hastalık izni hakkınız olduğu ve tüm bunların oturma izniniz için ne anlama geldiği. Bu bölüm, Alman iş hukukuyla büyümeyen ve ana dili olmayan bir dilde sözleşme okuyan kişiler için yazılmıştır.

Daha fazla okumadan önce anlamanız gereken en önemli şey, sözleşmenizin resmin tamamı olmadığıdır. Alman iş hukuku katmanlıdır. Kanun en altta yer alır ve aleyhinize olacak şekilde sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz. Bunun üzerinde, bir sendika ile işveren veya işverenler birliği arasında müzakere edilen toplu sözleşme olan Tarife Sözleşmesi ve işvereniniz ile işçi konseyi arasında yapılan iş sözleşmesi olan İşletme Sözleşmesi yer alabilir. Bireysel sözleşmeniz en üstte yer alır ve bunların hepsini iyileştirebilir, ancak en alt seviyeyi ortadan kaldıramaz. Bu nedenle, endişe verici görünen bir madde genellikle geçersizdir ve sözleşmede hiç bahsedilmeyen bir hak yine de sizin olabilir.

İşvereninizin Yazılı Olarak Belirtmesi Gerekenler

İş İlişkisine İlişkin Temel Şartların Kanıtlanması Hakkındaki Kanun (Nachweisgesetz), işvereninizi size işinizin temel şartlarını yazılı olarak vermeye mecbur kılar. 1 Ağustos 2022'den itibaren liste uzun, süreler ise kısadır. Her iki tarafın adları ve adresleri, fazla mesai ücreti, ek ödemeler, ikramiyeler ve bunların ödeme tarihleri ​​de dahil olmak üzere ücretinizin bileşimi ve miktarı, molalar, dinlenme süreleri ve vardiya sistemi de dahil olmak üzere kararlaştırılan çalışma süreniz, ilk iş gününüzde size teslim edilmelidir. Başlangıç ​​tarihi, işin belirli süreli olması durumunda süresi, çalışma yeriniz, işin kısa bir açıklaması, deneme süresinin uzunluğu, nöbet düzenlemeleri ve fazla mesai kuralları yedinci takvim gününe kadar size verilir. Yıllık izin, eğitim hakları, şirket emeklilik sağlayıcısı, işten çıkarma prosedürü ve geçerli toplu sözleşmelere atıf bir ay içinde verilir.

Form gerekliliği, 1 Ocak 2025'te Dördüncü Bürokrasiyi Azaltma Yasası (Bürokratieentlastungsgesetz IV) ile değişti ve bu konuda doğru karar vermek önemlidir çünkü eski tavsiyelerin çoğu artık yanlıştır. Nachweisgesetz'in §2(1) maddesindeki başlangıç ​​noktası hala Schriftform'dur, yani size teslim edilen ıslak imzalı bir kağıt belgedir. Ancak kayıt artık bunun yerine, Bürgerliches Gesetzbuch'un §126b maddesinde tanımlanan daha gevşek standart olan Textform'da düzenlenebilir ve size elektronik olarak gönderilebilir, ancak üç koşulun yerine getirilmesi gerekir: belgeye erişebilmeniz, kaydedebilmeniz ve yazdırabilmeniz ve işvereninizin gönderirken sizden alındığına dair onay istemesi gerekir. Daha önce geçerli olmayan bir PDF e-postası artık yasayı karşılıyor. İki sınır önemlidir. Kağıt versiyonunu istediğiniz zaman talep edebilirsiniz ve işvereniniz bunu gereksiz gecikme olmaksızın sunmak zorundadır. Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz'in 2a maddesinde listelenen inşaat, otelcilik, ulaşım, ormancılık, temizlik, et işleme ve güvenlik sektörlerinde ise elektronik yol kapatılmış olup, kağıt tabanlı başvuru zorunluluğu devam etmektedir.

İşvereniniz bunu yapmazsa, bu bir düzenleme ihlalidir ve Nachweisgesetz'in 4. maddesi uyarınca 2,000 Euro'ya kadar para cezasıyla cezalandırılabilir. Bu listedeki iki ayrıntıyı şimdi belirtmekte fayda var çünkü daha sonra önem kazanacaklar. İşvereniniz, işten çıkarmanın geçerli olması için yazılı olması gerektiğini ve işten çıkarma koruma talebinde bulunma süresini size bildirmek zorundadır. Ve yasa açıkça belirtiyor ki, işvereniniz bu bildirimi yanlış yapsa veya atlasa bile, Kündigungsschutzgesetz'in 7. maddesi yine de sizin için geçerlidir. Yanlış bilgilendirilmek, sürenizi uzatmaz.

Daimi, Belirli Süreli ve Bir Sözleşmenin Gerçek Maliyeti Nedir?

Bir sözleşme ya süresiz (unbefriste) ya da belirli süreli (befriste) olabilir. Belirli süreli sözleşmeler, herhangi bir özel neden olmaksızın en fazla iki yıl süreyle yapılabilir ve bu iki yıl içinde sözleşme en fazla üç kez uzatılabilir. Bu, Yarı Zamanlı ve Belirli Süreli İstihdam Yasası'nın (§14(2)) sachgrundlose Befristung'udur. Ancak, geri dönen çalışanları sürekli olarak zorlayan bir nokta var: Aynı işverenle daha önce belirli süreli veya kalıcı bir iş ilişkiniz olduysa, bu yol tamamen engellenir. Toplu sözleşme, yenileme sayısını ve azami süreyi değiştirebilir. Yeni kurulan şirketler, ilk dört yıllarında dört yıl süreyle sözleşme yapabilir ve 52 yaşın üzerindeyseniz ve en az dört ay öncesinden işsiz kaldıysanız, beş yıla kadar belirli süreli sözleşmeye izin verilir. Gerçekten geçerli ve objektif bir sebep varsa, örneğin ebeveyn izninde olan birinin yerine geçmek veya geçici bir ihtiyaç duyulan bir proje gibi durumlarda, daha uzun ve tekrarlanan sabit süreli sözleşmeler mümkündür.

Bilinmesi gereken en önemli kural §14(4)'tür: Belirli süreli sözleşmenin kendisi yazılı belge gerektirir. İşe başlamadan önce yazılı olarak imzalanmalıdır. İmzalanmazsa, belirli süreli sözleşme geçersiz olur ve işin diğer tüm yönleri üzerinde anlaşılmış olsa bile kalıcı bir sözleşmeniz olur. İnsanlar bazen sözlü bir vaatle işe başlar ve evraklar bir hafta sonra gelir; bu hata tamamen işverene aittir.

Burada bir değişim geliyor ve bunun durumu konusunda net olmak önemli. 2 Temmuz 2026'da kabul edilen "İşten Çıkarma ve İstihdam Programı" koalisyon paketinde, iktidardaki partiler, 31 Aralık 2030'a kadar işe alınan çalışanlar için objektif bir neden olmaksızın 48 aya kadar sabit süreli sözleşmelere ve altı defaya kadar yenilemeye izin verme ve aynı işverende yeniden işe alınmaya izin verme niyetini ortaya koymuştur; bu da yukarıda açıklanan engeli ortadan kaldıracaktır. Aynı paket, 1 Ocak 2027'den itibaren sabit süreli sözleşmeler için yazılı form şartının kaldırılmasını önermektedir. Bu yazının yazıldığı sırada bunların hiçbiri yasa değildir. Henüz Bundestag'tan geçmesi gereken siyasi bir anlaşmadır ve mevcut kurallar bu onaylanana kadar yürürlükte kalacaktır. İki yıllık sınırı ve yazılı imzayı, sözleşmenizi bugün düzenleyen yasa olarak kabul edin ve her iki öneriye de güvenmeden önce durumu tekrar kontrol edin.

Deneme Süresi: Deneme Süresi Ne Anlama Geliyor ve Ne Anlama Gelmiyor?

Çoğu sözleşme, bir deneme süresi olan Probezeit ile başlar. Bürgerliches Gesetzbuch'un §622(3) maddesi uyarınca bu süre en fazla altı ay sürebilir ve bu süre zarfında her iki taraf da iki haftalık bir bildirimle sözleşmeyi feshedebilir. Bu bildirim herhangi bir güne denk gelebilir; ayın ortasına veya sonuna denk gelmesi gerekmez. Altı aydan daha uzun bir deneme süresine izin verilmez, ancak sözleşmeniz daha kısa bir süre veya hiç deneme süresi belirleyebilir.

En çok kafa karışıklığına neden olan nokta burası. Altı aylık deneme süresi (Probezeit) ve altı aylık işten çıkarma koruması bekleme süresi, sadece aynı rakamı paylaşan iki farklı şeydir. Deneme süresi, ihbar süresini kısaltır. Bu, sözleşmenizin bir hükmüdür. İşten Çıkarma Koruma Yasası'nın (Kündigungsschutzgesetz) 1. maddesindeki bekleme süresi ise işvereninizin sizi işten çıkarmak için yasal olarak geçerli bir nedene ihtiyacı olup olmadığını belirler ve bu da yasanın bir hükmüdür. Sözleşmeniz üç aylık bir deneme süresi öngörüyorsa, ihbar süreniz dördüncü ayda dört haftaya iner, ancak altı aydan daha uzun süre orada kalana kadar işten çıkarma korumasının dışında kalırsınız. İlk altı ay boyunca işvereninizin genellikle işten çıkarmayı gerekçelendirmesine gerek yoktur, bu nedenle erken sona eren bir deneme süresi size göründüğünden daha az fayda sağlar.

Çalışma Saatleri, Molalar ve Bunların Kaydedilmesi Yükümlülüğü

Çalışma Süresi Yasası (Arbeitszeitgesetz), sözleşmenizin aşamayacağı sınırları belirler. §3, çalışma gününü sekiz saatle sınırlandırır. Bu süre on saate kadar uzatılabilir, ancak yalnızca ortalama altı takvim ayı veya 24 hafta boyunca sekiz saatte kalırsa. Yasa haftada altı çalışma günü saydığı için, gerçek tavan haftada 48 saattir ve en yoğun dönemde 60 saate kadar çıkabilir, ancak bu ortalama olarak tekrar düşürülmelidir. §4, altı saatten fazla çalıştığınızda 30 dakika, dokuz saatten fazla çalıştığınızda ise 45 dakika ara vermenizi gerektirir. Molalar en az 15 dakikalık bloklara bölünebilir ve asla altı saatten fazla aralıksız çalışamazsınız. Molalar ücretsizdir ve çalışma süresi sayılmaz. §5 ise, bir çalışma gününün sonu ile bir sonraki çalışma gününün başlangıcı arasında 11 saat kesintisiz dinlenme süresi gerektirir; bu süre hastaneler, bakım, otelcilik, ulaşım, yayıncılık ve tarım gibi sektörlerde on saate düşürülür ve yalnızca telafi olarak on iki saate uzatılmış bir dinlenme süresi olması durumunda geçerlidir.

Fazla mesai, sözleşmeler ve gerçekliğin birbirinden ayrıldığı noktadır. Fazla mesai için ek ücret alma konusunda yasal bir hak yoktur. Ne alacağınız, sözleşmenize, toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine bağlıdır. Birçok sözleşme, fazla mesainin "maaşa dahil" olduğunu belirten bir madde içerir. Bu tür maddeler, çok belirsiz oldukları için sıklıkla geçersizdir, çünkü bir madde, imzaladığınızda ne kadar ücretsiz ek çalışma kabul ettiğinizi görmenizi sağlamalıdır. Dahil edilen fazla mesaiyi belirli bir saat sayısıyla sınırlayan bir madde, sınırsız bir miktar içeren bir maddeden daha geçerli olma olasılığına sahiptir. Ayrıca asgari ücretle olan etkileşime de dikkat edin: Asgari ücret, fiilen çalışılan her saat için geçerlidir, bu nedenle saatlik ücretinizi yasal tabanın altına çeken ödenmemiş fazla mesai, madde ne derse desin yasa dışıdır.

Çalışma saatlerinizin kaydedilmesi konusunda, 13 Eylül 2022'de Bundesarbeitsgericht'in 1 ABR 22/21 sayılı davasında, işverenlerin, AB hukuku ışığında okunan Arbeitsschutzgesetz'in §3(2)(1) maddesi uyarınca, çalışanların çalışma saatlerinin başlangıç, bitiş ve dolayısıyla süresini kaydeden bir sistem kurmakla zaten yükümlü olduklarına karar vermesiyle durum netleşmiştir. Bu yeni bir yasa değildi; mahkeme bu yönde mevcut bir yasayı yorumladı ve bu yasa şimdi de uygulanmaktadır. Kayıtların elektronik olması gerekmez ve işe bağlı olarak kağıt da yeterli olabilir. Ardı ardına gelen hükümetler bunu Arbeitszeitgesetz'e açıkça yazmayı vaat ettiler, ancak bu değişiklik henüz kabul edilmedi. Bu sizin için pratikte şu anlama gelir: Çalışma saatleriniz kaydedilmelidir ve kaydedilmiyorsa, kendi eş zamanlı kaydınızı tutmak size hiçbir maliyet getirmez ve ödenmemiş fazla mesaiyi kanıtlamanız gerektiğinde çok değerlidir.

Maaşınız, Asgari Ücret ve Gerçekte Elinize Geçen Miktar

Yasal asgari ücret olan gesetzlicher Mindestlohn, 1 Ocak 2026'dan itibaren saat başına brüt 13.90 euro'dur ve Mindestlohnkommission'ın Haziran 2025 tarihli kararı (yönetmelikle yürürlüğe girmiştir) bunu 1 Ocak 2027'den itibaren 14.60 euro'ya yükseltmektedir. Bu, uyruğuna bakılmaksızın neredeyse tüm çalışanlar için geçerlidir ve sözleşmeyle feragat edilemez. Bazı sektörlerde Tarife Sözleşmesi aracılığıyla daha yüksek bağlayıcı asgari ücretler bulunmaktadır. Aylık maaş alıyorsanız, asgari ücretin üzerinde olup olmadığınızı varsaymadan önce maaşınızı fiili çalışma saatlerinize bölün.

Brüt maaşınız (Bruttogehalt) ile hesabınıza yatan net gelir (Nettogehalt) arasında, gelir vergisi olarak kaynakta kesilen Lohnsteuer, eğer bir kilise üyesi olarak kayıtlıysanız Kirchensteuer, eğer hala ödeyecek kadar kazanıyorsanız Solidaritätszuschlag ve sağlık, bakım, emeklilik ve işsizlik için dört sosyal güvenlik priminin payınız yer alır. Vergi sınıfınız (Steuerklasse), her ay kesilen Lohnsteuer miktarını değiştirir ve evli çiftler için sınıflar arasındaki seçim, yıl için fiilen ödenmesi gereken vergiyi değiştirmeden aylık rakamı önemli ölçüde değiştirebilir. Bu başlı başına geniş bir konudur ve bunu ayrı bir bölümde ele alıyoruz. Alman vergi sistemini anlamakYeni gelenler için pratik uyarı şu: Teklif mektubundaki brüt rakam, düşündüğünüzden çok daha az şey anlatıyor ve aradaki fark çoğu ülkeden daha büyük.

Ücretli İzin ve İzin Sürenizin Dolmasını Engelleyen Kural

Federal İzin Yasası (Bundesurlaubsgesetz), 3. maddede yıllık asgari izin gününü 24 Werktage olarak belirler. Werktage, Pazar günleri veya resmi tatiller dışındaki tüm takvim günleridir, bu nedenle yasa altı günlük bir haftayı hesaba katar. Çoğu insanın fiilen çalıştığı beş günlük haftada, aynı hak 20 güne dönüşür. Bu dönüşüm, alıntı olarak göreceğiniz iki sayının da doğru olmasının nedenidir. Bu bir asgari sınırdır, norm değildir: çoğu işveren 25 ila 30 gün izin verir ve birçok toplu sözleşme 30 gün izin verir. Tam izin hakkınız, işverenle altı ay geçirdikten sonra ortaya çıkar; bundan önce tamamlanan her ay için on ikide bir oranında izin hakkı biriktirirsiniz.

§7(3), iznin ait olduğu takvim yılında kullanılması gerektiğini belirtir. İznin devredilmesi yalnızca acil operasyonel nedenler veya kişisel nedenler bunu haklı kılıyorsa mümkündür ve bu durumda da 31 Mart'a kadar kullanılmalıdır. Kanun budur. Kanunun pratikte artık anlamı, izninizin her yılbaşı gecesi sessizce kaybolmasıdır. Avrupa Adalet Divanı'nın Max-Planck davasındaki (C-684/16, 6 Kasım 2018) kararını takiben, Federal Çalışma Mahkemesi 19 Şubat 2019'da 9 AZR 541/15 sayılı davada, iznin ancak işverenin aktif olarak yükümlülüklerini yerine getirmesi durumunda sona ereceğine karar vermiştir: işveren, size açık ve zamanında izninizi kullanmanızı istemiş ve aksi takdirde sona ereceği konusunda sizi özel olarak uyarmış olmalıdır. Sessiz kalan bir işveren, sona ermeye güvenemez ve izin bir sonraki yıla devredilir. İşvereniniz size böyle bir uyarı göndermediyse, kaybolduğunu varsaydığınız eski izin hala mevcut olabilir.

İş ilişkisi sona erdiğinde, §7(4) uyarınca kullanamadığınız izinlerin ödenmesi gerekmektedir. Bu, Urlaubsabgeltung'dur. İsteğe bağlı değildir ve iyi niyet göstergesi de değildir; yasal bir taleptir ve vergilendirilebilir bir ödemedir.

Hastalık İzni ve Sözleşmenizin Elinizden Alamayacağı Şeyler

Kendi hatanız olmaksızın hastalık nedeniyle çalışamaz hale gelirseniz, Entgeltfortzahlungsgesetz'in 3. maddesi size altı haftaya kadar işvereniniz tarafından tam maaşınızın ödenmeye devam edilmesi anlamına gelen Entgeltfortzahlung hakkı tanır. Sıklıkla gözden kaçırılan bir ayrıntı şudur: 3(3) maddesi uyarınca bu hak, ancak dört haftalık kesintisiz çalışmanın ardından doğar. İkinci haftanızda hastalanırsanız, işvereniniz bu hüküm uyarınca size hiçbir şey borçlu değildir, ancak sağlık sigortanız devreye girebilir. Aynı hastalık tekrarlarsa, altı haftalık yeni bir süre ancak altı ay boyunca hastalıktan kurtulduktan sonra veya sizi ilk kez çalışamaz hale getiren tarihten itibaren on iki ay geçtikten sonra başlar. Altı haftadan sonra, yasal sağlık sigortanız indirimli bir oranda Krankengeld ile devreye girer.

İş göremezlik raporu (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) konusunda internette okuduklarınıza dikkat edin. İşsizlik ödeneği yasasının 5(1) maddesinin 3. fıkrası, işvereninizin işe gelmemenin ilk gününden itibaren rapor talep etmesine zaten izin veriyor ve birçok sözleşme de tam olarak bunu yapıyor. Genel rejimi değiştirecek reformlar duyuruldu ancak 13 Temmuz 2026 tarihli Federal Hükümete göre, mevcut kurallar bu reformlar uygulanana kadar geçerliliğini koruyor. Sözleşmenizi okuyun ve eğer "ilk gün" diyorsa, gerçekten ilk gün demektir.

İşvereninizin Size Yapmanızı Söyleyebileceği Şeyler

Ticaret Düzenleme Yasası'nın (Gewerbeordnung) 106. maddesi, işvereninize çalışmanızın içeriğini, yerini ve zamanını belirleme hakkı (Weisungsrecht) verir. Bu hakkın iki gerçek sınırı vardır. Sadece sözleşme, iş sözleşmesi, toplu sözleşme veya kanun bu noktayı önceden belirlememişse geçerlidir ve adil bir şekilde, yani sizin çıkarlarınızı işverenin çıkarlarıyla gerçekten karşılaştırarak, makul bir takdir yetkisiyle kullanılmalıdır.

Bu nedenle sözleşmenizin metni göründüğünden daha önemlidir. Çalışma yeriniz tek bir şehir olarak belirtilmişse, sizi başka bir şehre taşımak sözleşmede bir değişiklik anlamına gelir ve sizin onayınızı veya Änderungskündigung (değişiklik bildirimi) yoluyla işten çıkarma ve değiştirilmiş şartlar teklifi gerektirir. Sözleşmede Almanya'daki herhangi bir şirket lokasyonunda görevlendirilebileceğiniz belirtiliyorsa, aynı taşınma Weisungsrecht (Yabancı İş Kanunu) kapsamına girebilir. Aynı mantık iş tanımınız için de geçerlidir: dar bir tanım size ne yapmanız söylenebileceğini kısıtlar, geniş bir tanım kısıtlamaz. §106 ayrıca işverenin bu takdir yetkisini kullanırken çalışanın engelliliğini dikkate almasını da gerektirir.

İhbar Süreleri: Tek Yönlü Çalışan Bir Merdiven

Vatandaşlık Kanunu'nun §622(1) maddesindeki yasal dayanak dört haftadır ve takvim ayının 15. veya son gününe denk gelmelidir. Dört hafta bir ay değildir ve sabit bitiş tarihleri, gerçek sürenin genellikle dört haftadan daha uzun olduğu anlamına gelir. 20 Mart'ta bildirimde bulunursanız, son gününüz 17 Nisan değil, 30 Nisan olur.

§622(2) daha sonra hizmet süreniz uzadıkça süreyi uzatır: iki yıldan sonra ay sonuna kadar bir ay, beş yıldan sonra iki ay, sekiz yıldan sonra üç ay, on yıldan sonra dört ay, on iki yıldan sonra beş ay, on beş yıldan sonra altı ay ve yirmi yıldan sonra yedi ay. Bu bölümün orijinal versiyonunun atladığı önemli ayrıntı, bu kademenin yalnızca işvereni bağlamasıdır. Sözleşmeniz aksini belirtmediği sürece, kendi ihbar süreniz dört haftalık temel seviyede kalır. Sözleşmeler sıklıkla çalışanın süresini uzatır ve buna izin verilir, ancak §622(6) kesin bir sınır çizer: ihbar süreniz hiçbir zaman işvereninizin ihbar süresinden daha uzun olamaz. İşverenin üç ay sürerken sizin altı ay süreniz olması sizi bağlamaz. Kararlaştırılan bir deneme süresi boyunca, §622(3) her iki tarafı da iki haftaya indirir.

Bir işten çıkarma bildirimi (Kündigung) yalnızca yazılı olarak geçerlidir. Medeni Kanun'un 623. maddesi bunu açıkça belirtir ve elektronik formu dışlar. E-posta, WhatsApp, taranmış PDF veya sözlü olarak yapılan bir işten çıkarma yasal olarak geçersizdir ve aynı durum karşılıklı fesih sözleşmesi (Aufhebungsvertrag) için de geçerlidir. Size ulaşan imzalı bir kağıt belge olmalıdır. Bu durum her iki taraf için de geçerlidir, bu nedenle istifa ediyorsanız, belgeyi yazdırıp imzalayın.

Kündigungsschutz: Çoğu İnsanın Yanıldığı İki Eşik

Bu, Alman iş hukukunun en yanlış anlaşılan alanıdır ve bu bölümün orijinal versiyonu, neredeyse herkesin yaptığı gibi, bu konuda da yanılgıya düşmüştür. Almanya, genellikle geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılamayacağınız bir ülke olarak tanımlanır. Bu, ancak iki koşulun da yerine getirilmesi durumunda doğrudur.

Birincisi süre. İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası'nın (Kündigungsschutzgesetz) 1. maddesi, ancak kesintisiz altı aydan uzun süren bir iş ilişkisine sahipseniz sizi korur. İkincisi ise büyüklük. 23. madde, düzenli olarak on veya daha az kişiyi istihdam eden işletmeleri kapsam dışında bırakır; haftada 20 saate kadar çalışan yarı zamanlı çalışanlar 0.5, 30 saate kadar çalışanlar ise 0.75 olarak sayılır ve stajyerler bu sayıma dahil edilmez. Eşik, şirketin tamamı değil, işletme birimi (Betrieb) olup, ondan fazladır; dolayısıyla tam on kişilik bir iş yeri kapsam dışındadır. Eski bir beş çalışan eşiği, 31 Aralık 2003 veya öncesinde işe başlayan kişiler için geçerliliğini koruyan bir kural bulunmaktadır. Bu eşiklerin altında, "küçük işletme" (Kleinbetrieb) olarak adlandırılan durumlarda, işvereniniz sizi hiçbir gerekçe göstermeden işten çıkarabilir. Hâlâ ihbar sürenize uymak zorundalar, sizi ayrımcı veya başka bir yasa dışı sebeple işten çıkaramazlar ve aşağıda açıklanan özel korumalar hâlâ geçerlidir, ancak sosyal olarak haklı bir neden gerekliliği sizin için geçerli değildir. On kişilik bir girişim şirketinde çalışan yabancı bir çalışan için bu, size anlatılan koruma ile sahip olduğunuz koruma arasındaki farktır.

Kanunun geçerli olduğu durumlarda, işten çıkarma, §1(2)'de belirtilen üç gerekçeden birine dayanarak sosyal olarak haklı gösterilmedikçe geçersizdir. Personenbedingt, genellikle uzun süreli hastalık gibi, sizinle ilgili bir şeyin işi yapmanızı imkansız hale getirmesi anlamına gelir. Verhaltensbedingt, kötü davranış anlamına gelir ve genellikle davranışınızı düzeltme şansınız olması için önceden resmi yazılı bir uyarı (Abmahnung) gerektirir. Betriebsbedingt, işin kendisinin gerçek operasyonel nedenlerle ortadan kalkması anlamına gelir. Bu son kategori için işveren ayrıca, §1(3)'te belirtilen dört faktörü (hizmet süresi, yaş, bakım yükümlülükleri ve ağır engellilik) dikkate alarak, benzer çalışanlar arasında bir sosyal seçim (Sozialauswahl) yapmalıdır. Bu seçimin yanlış yapılması, iş gerekçesi gerçek olsa bile, işten çıkarmayı sosyal olarak haksız kılar. Gerekçeleri ispatlama yükümlülüğü işverene aittir.

Her Şeyi Belirleyen Üç Haftalık Süre

Bu bölümden aklınızda kalacak tek bir şey varsa, o da şudur: Kündigungsschutzgesetz'in 4. maddesine göre, yazılı işten çıkarma bildirimi size ulaştığı andan itibaren üç hafta içinde iş mahkemesinde (Arbeitsgericht) işten çıkarılmaya karşı koruma davası (Kündigungsschutzklage) açma hakkınız vardır. Bu, son çalışma gününüzden itibaren üç hafta değil, mektubun size ulaştığı günden itibaren üç haftadır; bu süreye, yurt dışındayken mektubun posta kutunuza düştüğü gün de dahildir.

Eğer bu maddeyi kaçırırsanız, 7. maddeye göre işten çıkarma "hukuki olarak baştan itibaren geçerlidir", yani baştan itibaren hukuken geçerli sayılır. Bu, etrafından dolaşabileceğiniz bir prosedürel engel değildir. Açıkça hukuka aykırı bir işten çıkarmayı bile geçerli hale getirir. Almanya'da en güçlü dava bile 22. günde kaybeder. Son tarihten sonra işe iade esasen imkansızdır ve mahkemeler geç başvuruyu yalnızca sınırlı koşullar altında kabul eder. Bu son tarih, imza eksikliği veya hiç dinlenmemiş bir işçi konseyi gibi tamamen başka bir nedenle işten çıkarmanın geçersiz olduğunu savunmak istediğinizde de geçerlidir.

Dava açmak, göründüğünden daha ucuz ve daha az çatışmacıdır. İlk aşamada, İş Mahkemesi'nde (Arbeitsgericht), sonuç ne olursa olsun her iki taraf da kendi avukat masraflarını karşılar; bu da diğer tarafın faturasını ödeme riskini ortadan kaldırır. Çoğu dava asla bir karara ulaşmaz. Genellikle birkaç hafta içinde yapılan erken bir uzlaşma duruşması olan Güteverhandlung'da, bir işten çıkarma kararı (Abfindung), kıdem tazminatı ve üzerinde anlaşılmış bir referans içeren bir anlaşmayla sonuçlanır. Almanya'da, insanları şaşırtan bir şekilde, genel bir yasal işten çıkarma hakkı (Abfindung) yoktur. Ana yasal yol, Kündigungsschutzgesetz'in 1a maddesidir: İşveren sizi operasyonel nedenlerle işten çıkarır ve mektupta dava açmayarak kıdem tazminatı talep edebileceğinizi belirtirse, hizmet yılınız için yarım aylık maaş alırsınız; altı ayı aşan süreler tam bir yıla yuvarlanır. Geri kalan her şey, zamanında açtığınız davanın gölgesinde müzakere edilir.

Bazı Gruplar ve İşçi Konseyi İçin Ek Koruma

Bazı grupların, on çalışan eşiğinden ve altı aylık bekleme süresinden bağımsız olarak işleyen bir koruması vardır. Hamile çalışanlar ve ebeveyn izninde olanlar, genellikle herhangi bir işten çıkarma düşünülebilmesi için devlet yetkililerinden önceden onay gerektiren bir işten çıkarma yasağına sahiptir; Mutterschutz ve Elternzeit kurallarını ve Almanya'nın babalara ve ikinci ebeveynlere hâlâ sunmadığı şeyleri, bölümümüzde ele alıyoruz. doğum ve babalık izni. Zorlu dezavantajlı olarak kabul edilen çalışanların işten çıkarılmasının geçerli olabilmesi için Entegrasyon Dairesi'nin onayı gereklidir; bu konu, bölümümüzde açıklanmıştır. engelli destek hizmetleriİşçi temsilcisi üyelerinin kendi korumaları vardır.

İşyerinizde bir işçi konseyi (Betriebsrat) varsa, İş Kanunu'nun 102. maddesi, işverenin her işten çıkarma öncesinde konseyi dinlemesini ve gerekçelerini bildirmesini şart koşar. Bu dinleme yapılmadan verilen bir işten çıkarma, işverenin gerekçeleri ne kadar geçerli olursa olsun, sırf bu gerekçeyle geçersizdir (unwirksam). Bu, işten çıkarmaların başarısız olmasının en yaygın yollarından biridir. Konsey usulüne uygun ve zamanında itiraz ettiyse ve siz de davanızı açtıysanız, 102(5) maddesi, davanın nihai olarak karara bağlanmasına kadar değişmeyen şartlarla çalışmaya devam etmenizi talep etmenize olanak tanır. İşçi konseyinin otomatik olmadığını, çalışanların bir tane seçmesi gerektiğini ve birçok küçük Alman işyerinde işçi konseyinin bulunmadığını unutmayın.

Ayrımcılık, ırk ve etnik köken, cinsiyet, din veya inanç, engellilik, yaş ve cinsel kimliği kapsayan Genel Eşit Muamele Yasası (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) tarafından ayrı olarak düzenlenir. Bunun da kendine özgü bir tuzağı var: §15(4) uyarınca, tazminat talebinin, reddedilme tarihinden veya dezavantajdan haberdar olmanızdan itibaren iki ay içinde yazılı olarak ileri sürülmesi gerekir. İki ay, üç yıl değil.

İstifa, Aufhebungsvertrag ve Sperrzeit Tuzağı

İstifa etmek işten çıkarılmaktan daha kolaydır, ancak pahalı bir sonucu vardır. Kağıt bir mektup imzalayın, mektubun elinize ulaştığına dair kanıt saklayın, ihbar sürenizi mektubu aldığınız tarihten itibaren hesaplayın ve ayın 15'inde veya ay sonunda belirlenen işe başlama tarihlerini unutmayın. Bir neden belirtmek zorunda değilsiniz.

En pahalı kısım, doğrudan başka bir işe girmezseniz bundan sonra ne olacağıdır. Önemli bir nedeniniz olmadan istifa dilekçesi vermek, on iki haftaya kadar sürebilen ve bu süre zarfında I. İşsizlik Ödeneği'nin ödenmediği bir bekleme süresi olan "Sperrzeit"i tetikler ve toplam hak ettiğiniz miktarı da azaltır. İşverenlerin genellikle işten çıkarmaya dostane bir alternatif olarak önerdiği karşılıklı fesih sözleşmesi olan "Aufhebungsvertrag" da genellikle aynı bekleme süresini tetikler, çünkü İş Kurumu'nun gözünde kendi işinizi sonlandırmayı kabul etmiş olursunuz. Bu, Alman iş hayatında en sık karşılaşılan kendi kendine açılan yaradır ve AB vatandaşı olmayanlar için para sorunundan daha kötüdür, çünkü sosyal yardımlardan yararlanmak ikamet durumunuzla etkileşim halindedir. Asla anında bir "Aufhebungsvertrag" imzalamayın ve ilgili bölümümüzü okuyun. işsizlik yardımlarıHerhangi bir şey yapmadan önce, Sperrzeit kurallarını ve bu hakkı talep etmenin oturma izni üzerindeki sonuçlarını kapsayan belgeyi inceleyin.

İşletme Satılırsa: Betriebsübergang

İşvereniniz işletmeyi veya çalıştığınız bölümünü satarsa, Bürgerliches Gesetzbuch'un §613a maddesi, iş sözleşmenizi aynı şartlarda ve hizmet yıllarınızla birlikte otomatik olarak alıcıya devreder. Herhangi bir şey imzalamazsınız ve kazanılmış haklarınızı kaybetmezsiniz. §613a(4), devir nedeniyle yapılan herhangi bir işten çıkarmayı, eski işverenden veya yeni işverenden gelsin, geçersiz kılar; gerçekten ayrı nedenlerle yapılan işten çıkarmalar mümkün olmaya devam eder.

Transferden önce size yazılı olarak bilgi verilmesi gerekir ve §613a(6) size bu bilgiyi aldıktan sonra eski veya yeni işverene yazılı olarak itiraz etmek için bir ay süre tanır. İtiraz etmek nadiren akıllıcadır. Sizi eski işverenle tutar, ki bu işverenin genellikle sizin için artık bir işi yoktur ve operasyonel nedenlerle işten çıkarılma hemen ardından gelebilir. Yabancı çalışanlar için burada küçük bir avantaj var: Aufenthaltsgesetz'in §4a(3) maddesi normalde izninizin adının geçtiği işverenden farklı bir işveren için çalışmayı yasaklar, ancak işverenin §613a transferi veya yasal biçim değişikliği yoluyla değişmesi durumunda açık bir istisna getirir. Bu transfer izninizi geçersiz kılmaz.

Çalışma Belgeniz ve Kelime Seçiminin Önemi

İş akdiniz sona erdiğinde, İş Kanunu'nun 109. maddesi uyarınca yazılı bir iş referansı (Zeugnis) alma hakkınız vardır. Basit bir iş referansı, işin niteliğini ve süresini belirtir. Talep üzerine, performansınızı ve davranışınızı da kapsayan nitelikli bir iş referansı (Qualifiziertes Zeugnis) talep edebilirsiniz ve bunu neredeyse her zaman talep etmelisiniz, çünkü Alman işverenler bunu görmeyi bekler ve yokluğu kötü bir işaret olarak algılanır. Elektronik form yalnızca sizin onayınızla mümkündür.

Kanun, referans mektubunun açık ve net bir şekilde ifade edilmesi ve kelimelerin taşıdığı anlamdan farklı bir anlam iletmeyi amaçlayan herhangi bir özellik veya ifade içermemesi gerektiğini belirtir. Gerçekte, tam da bu yasağın etrafında şifreli bir dil oluşmuştur ve bu kodlar okul notlarına göre ayarlanmıştır. "Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" en yüksek nottur. Üstünlük sıfatı olmadan "Stets zu unserer vollen Zufriedenheit" bir not daha düşüktür. "Zu unserer Zufriedenheit" ortalamanın çok altındadır ve çalışmanız için teşekkür eden ancak geleceğiniz için iyi dileklerde bulunmayan bir kapanış cümlesi bir sinyaldir. Almancayı akıcı bir şekilde okuyamıyorsanız, bir referans mektubu, nedenini asla bilmeden bir sonraki başvurunuza zarar verebilir. Düzeltmeler talep edebilirsiniz ve referans mektubunun ifade biçimiyle ilgili anlaşmazlıklar, uzlaşma görüşmelerinin rutin bir parçasıdır.

Sözleşmenizin Oturma İzniniz İçin Anlamı

AB vatandaşı olmayanlar için iş sözleşmesi ve ikamet izni birbirine bağlıdır ve bu da sıradan bir iş sorununun göçmenlik sorununa dönüşmesine neden olur. Aufenthaltsgesetz'in §4a(3) maddesi uyarınca, belirli bir iş için izin verilmişse, yetkili makam izin verene kadar farklı bir işte çalışmak yasaktır. Aufenthaltstitel belgeniz, çalışmanın izin verilip verilmediğini ve hangi kısıtlamaların geçerli olduğunu fiziksel olarak gösterir. Varsayımlarda bulunmak yerine, belgedeki notları okuyun.

İşin erken bitmesi anında iki bildirim yükümlülüğü devreye girer. §82(6) uyarınca, izninizin verildiği işin erken bittiğini öğrendikten sonraki iki hafta içinde Yabancılar Dairesi'ne (Ausländerbehörde) bildirimde bulunmalısınız. §4a(5) uyarınca, işvereniniz de dört hafta içinde bağımsız olarak bildirimde bulunmalıdır. Dolayısıyla yetkili makam durumu öğrenecektir ve sessiz kalmak bir seçenek değildir. Uygulamada yetkili makam genellikle izni aynı hafta içinde iptal etmez; genellikle benzer bir iş bulmak için bir süre tanır, ancak bu bir takdir yetkisidir, bir hak değildir ve kendiniz bildirimde bulunup bir planla gelmeniz daha iyi sonuç verir. Aşağıda açıklanan Formularamt, onlara bir şey sunmanız gerekiyorsa resmi formları içermektedir.

Mavi Kart sahiplerinin §18g'de kendilerine ait bir rejimi vardır. Maaş eşikleri, genel emeklilik sigortasındaki Beitragsbemessungsgrenze'nin bir yüzdesi olarak belirlenmiştir; standart yol için %50 ve işgücü açığı olan meslekler ve mezuniyetten sonraki üç yıl içinde olanlar için %45.3'tür; bu nedenle her yıl değişir ve §18g(7), Bundesministerium des Innern'in bunları bir sonraki yıl için 31 Aralık'a kadar Bundesanzeiger'de yayınlamasını gerektirir. 2026 için standart Mavi Kart için yıllık brüt 50,700 euro ve işgücü açığı olan meslekler ve yeni mezunlar için 45,934.20 euro'dur; burada Bundesagentur für Arbeit'in onayı gereklidir ve maaşınızın, çalışma saatlerinizin ve izinlerinizin yerli bir çalışanınkine benzer olduğunu kontrol edecektir. İş teklifi en az altı ay sürmelidir. İşveren değiştirmek artık önceden izin gerektirmiyor, ancak ilk on iki ay içinde yetkili makam, şartlar yerine getirilmezse değişikliği 30 gün süreyle askıya alabilir ve reddedebilir ve §82(1), bu on iki ay içinde her işveren değişikliğini bildirmenizi zorunlu kılıyor. Eşik, ilk başvurunun ötesinde de önem taşıyor: Eğer geçerli rakamın altına düşmenize neden olacak bir maaş kesintisi kabul ederseniz, yenileme sırasında kartın dayanağını kaybedebilirsiniz. Bu nedenle, işten çıkarılmaya alternatif olarak azaltılmış çalışma saatlerini veya daha düşük bir maaşı kabul ederken dikkatli olmalısınız.

Sözleşme, son teslim tarihleri ​​ve para konularında yardımcı olan araçlar

Werkzeu.ge, Cryon UG (WeLiveIn.de'nin arkasındaki şirket) tarafından geliştirilen, Alman bürokrasisi, vergileri, yasal belgeleri ve formları için tarayıcı tabanlı bir araç platformudur; bu nedenle bunu şirket içi bir öneri olarak değerlendirin ve buna göre dikkate alın. Almanca ve İngilizce olmak üzere iki dilde hizmet vermekte olup Almanya'da barındırılmaktadır. 30 Kasım 2026'ya kadar beta aşamasındadır ve bazı araçlar eksik olabilir. Belgeleri hazırlar ve oluşturur, ancak sizin için hiçbir yetkili makama veya mahkemeye dosya sunmaz. Bu, açıkça yasal tavsiye niteliğinde değildir; bu, bu bölümde diğer bölümlerden daha önemlidir: Aşağıdaki hiçbir şey, Kündigungsschutzgesetz'in davanız hakkında söylediklerini değiştirmez ve hiçbir araç, işten çıkarılma gerçekleştiğinde bir uzman iş hukuku avukatının yerini tutmaz.

Faydalı olanlardan ikisi ücretsizdir ve hesap gerektirmez. Brutto-Netto-Rechner Brüt teklifi, vergi sınıfları genelinde tahmini net bir rakama dönüştürür; bu hesaplama, sözleşmeyi imzaladıktan sonra değil, imzalamadan önce yapılmalıdır. Formül Resmi federal, eyalet ve belediye formlarını içerir; her birinin kaynak bağlantısı ve erişim tarihi bulunur, tarayıcıda doldurulur ve girdiğiniz bilgiler cihazınızda kalır. Ayrıca, Ausländerbehörde veya Agentur für Arbeit'in yazılı bir belgeye ihtiyacı olduğunda bakılacak yer burasıdır. Ücretsiz sürümde reklamlar bulunur.

Ücretli araçları birbirine karıştırmak yerine, kademeleriyle birlikte adlandırmak daha doğru olur. Arbeitskündigung Werkzeu.ge'nin sunduğu araç Plus'tır ve iş sözleşmesinden istifa mektubu taslağı oluşturur; işten ayrılıyorsanız kullanmanız gereken de budur. Werkzeu.ge'nin ayrıca ayrı bir Kündigungsschreiben aracı da vardır, ancak bu araç spor salonu veya mobil plan gibi tüketici sözleşmelerini iptal etmek içindir ve istifa etmek için uygun bir araç değildir. Urlaubsabgeltungs-Rechner Plus, Bundesurlaubsgesetz'in 7. maddesi uyarınca kullanılmayan izinler için ödemeyi hesaplar; buna orantılı kısmi yıllar ve yukarıda açıklanan beş günlükten altı günlük çalışma haftasına geçiş de dahildir. Arbeitszeugnis-Decoder Plus, kodlanmış referans formülasyonlarını gerçekte işaret ettikleri derecelere dönüştürür. Abfindungs-Netto Projektör Plus, bir kıdem tazminatının vergi sonrası değerini modeller ve bu rakam, uzlaşma görüşmelerinde önemli olan rakamdır. Kündigungsfrist-Monitor Pro kademesinde yer alan bu özellik, sözleşme şartlarını ve bildirim sürelerini renk kodlu aciliyetle takip eder ve süre dolmadan önce hatırlatmalar gönderir. Beta süreci boyunca ve sonrasında fiyatlandırmada değişiklikler olabilir, bu nedenle lütfen kontrol edin. güncel fiyatlandırma sayfası Makalede belirtilen herhangi bir rakamdan ziyade.

Sonra ne yapacağız

Öncelikle elinizdeki evraklarla başlayın. Sözleşmenizi bulun ve Nachweisgesetz süreleri içinde esas şartları gerçekten alıp almadığınızı ve listede eksik bir şey olup olmadığını kontrol edin. Sözleşmenizin çalışma yeriniz, iş tanımınız, fazla mesai ve kendi ihbar süreniz hakkında ne söylediğini kontrol edin, çünkü bu dört madde işvereninizin size daha sonra yapabileceği ve yapamayacağı şeylerin çoğunu belirler. Sözleşme sizin için işvereninkinden daha uzun bir ihbar süresi belirliyorsa, §622(6)'nın bunu uygulanamaz hale getirdiğini bilin.

Ardından iş yerinizdeki çalışan sayısını hesaplayın. Yarı zamanlı çalışanlar için 0.5 ve 0.75 ağırlıklandırmalarını kullanarak, işletmenizde düzenli olarak on kişiden fazla çalışan olup olmadığını ve altı aylık hizmet sürenizi tamamladığınız tarihi belirleyin. Bu iki gerçek, sözleşmenizdeki her şeyden daha çok, işten çıkarılma korumasına sahip olup olmadığınızı belirler. Cevapları bulabileceğiniz bir yere yazın, çünkü işten çıkarılma mektubu geldikten sonraki üç hafta içinde bunu araştırmak istemezsiniz.

İşten çıkarılma bildirimi gelirse, size ulaştığı tarihi tek önemli tarih olarak kabul edin ve üçüncü haftadan önce ilk birkaç gün içinde danışmanlık alın. Bir İş Hukuku Uzmanı, üyesiyseniz sendikanız veya bir Danışmanlık Merkezi bunu değerlendirebilir ve yasal gider sigortası, sorun başlamadan önce yaptırdıysanız, iş uyuşmazlıklarını genellikle kapsar. Size sunulan ve dostane seçenek olarak tanımlanan bir işten çıkarma sözleşmesini imzalamayın. İşinize bağlı bir oturma izniniz varsa, §82(6)'nın size verdiği iki hafta içinde Yabancılar Dairesi'ne bildirimde bulunun ve yeni bir iş bulmak için ne kadar süreniz olduğunu sorun, çünkü göçmenlik süreniz ve iş hukuku süreniz aynı anda işler ve hiçbiri diğerini beklemez.