Almanya'da İş-Yaşam Dengesi

Almanya'da iş-yaşam dengesi genellikle yeni gelenlere bir tutum olarak açıklanır. Almanlar boş zamanlarına değer verir, meslektaşlar saat beşte işten ayrılır, kimse gece e-posta göndermez. Bu açıklama rahatlatıcıdır ancak neredeyse işe yaramaz, çünkü yöneticiniz sizden on iki saatlik bir iş günü çalışmanızı istediğinde veya Aralık ayı geldiğinde ve hala on bir günlük tatiliniz kaldığında, bir tutum size gösterebileceğiniz hiçbir şey vermez. Bu bölüm tam tersi bir yaklaşım benimser. Dengenin uygulanabilirliğini sağlayan belirli yasal düzenlemeleri, mahkeme kararlarını ve işyeri organlarını ortaya koyar, her birinin size ne gibi haklar sağladığını anlatır ve yasanın nerede bittiği ve yalnızca şirket geleneklerinin devreye girdiği konusunda dürüsttür.

İngilizce konuşulan çoğu iş piyasasından gerçek fark, buradaki insanların daha fazla boş zaman istemesi değil. Fark, sınırların federal yasaya yazılmış olması, bunların ihlalinin sabit bir azami para cezası gerektiren idari bir suç ve en kötü durumlarda cezai bir suç olması ve işçi temsilciliği olan bir şirkette, işverenin çalışma saatlerinizi değiştirmeden önce onayına ihtiyaç duyduğu bir organın bulunmasıdır. Aşağıdaki her şey kuralın adını, ona bağlı numarayı ve bununla ne yapabileceğinizi açıklamaktadır. Bu, Alman hukuku hakkında genel bilgilerdir, özel sözleşmenizle ilgili yasal tavsiye değildir.

Almanya'da İş-Yaşam Dengesi, Çalışma Saatlerine Sınır Getirilmesiyle Başlar

Çalışma Süresi Yasası (Arbeitszeitgesetz), genellikle kısaca ArbZG olarak anılır ve çalışma sürelerinin sınırlarını belirleyen kanundur. 3. Bölüm, çalışma günü başına çalışma süresinin (werktägliche Arbeitszeit) sekiz saati geçemeyeceğini belirtir. Bu süre, ancak altı takvim ayı veya 24 hafta boyunca ortalama sekiz saatlik çalışma süresinde kalırsa on saate kadar uzatılabilir. Bunu dikkatlice okuyun, çünkü içinde insanları şaşırtan iki şey var. Birincisi, on saat, işvereninizin kolayca planlayabileceği normal bir gün değildir; referans dönemi içinde daha kısa günlerle telafi edilmesi gereken bir üst sınırdır. İkincisi, yasa Werktage'ı (çalışma günleri) sayar; Alman hukukunda bu, Pazar ve resmi tatiller hariç her gün anlamına gelir. Cumartesi bir Werktag'tır. Dolayısıyla teorik yasal maksimum, sekiz saatlik altı gündür; Avrupa çalışma süresi yasasındaki 48 saatlik rakam da buradan gelir, sözleşmenizin muhtemelen tanımladığı 40 saatlik haftadan değil.

Bölüm 4, molaları ele alıyor ve çoğu yeni çalışanın beklediğinden daha ayrıntılı. Çalışma, önceden belirlenmiş molalarla kesintiye uğratılmalıdır: altı saatten fazla ve dokuz saate kadar olan çalışma süreleri için en az 30 dakika, dokuz saatten fazla olan çalışma süreleri için ise en az 45 dakika. Bu molalar, her biri en az 15 dakika süren bloklara bölünebilir, ancak daha kısa olamaz. Ve bunun altında yatan kesin bir kural var: çalışanlar, hiç mola vermeden art arda altı saatten fazla çalıştırılamazlar. Molalar ücretli değildir ve çalışma süresi sayılmaz; bu nedenle bir işveren, size masanızda yemek yemenizi söyleyip buna "Ara" diyemez.

Bunlar kılavuz niteliğinde değildir. İş Kanunu'nun 22(2) maddesi, çalışma süresi sınırlarını aşmayı, öngörülen molaları vermemeyi ve asgari dinlenme süresini vermemeyi otuz bin euroya kadar para cezasıyla cezalandırılabilen idari suçlar olarak tanımlamaktadır. 23. madde daha da ileri gider: Bu ihlallerden birini kasten işleyerek bir çalışanın sağlığını veya çalışma kapasitesini tehlikeye atan veya bunu sürekli tekrarlayan bir işveren, bir yıla kadar hapis veya para cezasıyla karşı karşıya kalır. Bu hükümlerin her birinin muhatabı siz değil, işverendir. Sekiz saatlik çalışma gününden rıza göstererek kurtulamazsınız ve sözleşmenizde bunu yapmanıza izin verdiğini iddia eden bir madde, işverenin ihlalini yasal hale getirmez. Sözleşmenizde nelerin olması gerektiği ve sona erdiğinde ne olacağı, bölümümüzde ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Alman iş sözleşmeleri ve hakları.

On bir saatlik uyku, akşamınızı koruyan kuraldır.

Bölüm 5(1) ArbZG, bu bölümdeki en faydalı hükümdür ve neredeyse hiçbir yeni gelen işçinin duymadığı bir hükümdür. Günlük çalışma süresinin bitiminden sonra, çalışanların en az on bir saatlik kesintisiz bir dinlenme süresi, yani Ruhezeit'e sahip olmaları gerekir. Kesintisiz kelimesi burada kilit noktadır. Eğer saat 20:00'de işinizi bitirirseniz, yasal olarak saat 07:00'den önce işe başlamanız istenemez. Eğer saat 22:30'da bir iş çağrısına cevap verirseniz ve bu çağrı iş olarak sayılırsa, on bir saatlik süre 22:30'dan itibaren yeniden başlar ve ertesi sabah saat 08:00'de işe başlamanız işvereniniz için yasa dışı hale gelir. İşte bu yüzden Ruhezeit, ve herhangi bir kültürel açıklama değil, Alman akşamlarını sessiz tutan şeydir.

İstisnalar dar kapsamlı ve belirtilmiştir. Bölüm 5(2), dinlenme süresinin bir saate kadar kısaltılmasına izin verir, ancak bu yalnızca hastanelerde ve insanları tedavi eden, hemşirelik yapan veya bakım sağlayan diğer tesislerde, restoranlarda ve diğer ağırlama ve konaklama işletmelerinde, ulaşım operasyonlarında, yayıncılıkta ve tarım ve hayvancılıkta geçerlidir. Bununla birlikte, her bir kısaltma, bir takvim ayı içinde veya dört hafta içinde, en az on iki saatlik başka bir dinlenme süresi uzatılarak telafi edilmelidir. Bu bir takas, indirim değil. Bölüm 5(3), evden nöbet tutma (Rufbereitschaft) hizmetinin kesintiye uğradığı bakım ortamları için ek bir düzenleme getirir. Listelenen sektörlerden birinde çalışmıyorsanız, on bir saat sadece on bir saattir.

Ruhezeit (işten izin süresi) mesai bitiminden itibaren ölçüldüğü için, mesai sonrası iletişimin ne kadarının yasal olduğunu belirleyen kural da budur. Soru asla mesajın kibar veya acil olup olmadığı değildir. Soru, mesaja yanıt vermenin iş olup olmadığı ve eğer iş ise, bir sonraki işe başlama saatinize kadar on bir saatlik bir süre olup olmadığıdır. Bu test objektiftir, devlet denetim otoritesi tarafından uygulanabilir ve yöneticinizin sizinle aynı fikirde olmasına bağlı değildir.

Almanya'nın bağlantıyı kesmeye hakkı yok ve bunun nedenini bilmelisiniz.

Almanya'da iş-yaşam dengesi hakkında yazılan birçok makalede, Alman yasalarının işverenlerin çalışma saatleri dışında çalışanlarla iletişime geçmesini kısıtladığı belirtilir. Bu doğru değildir. Fransız "bağlantıyı kesme" hakkının Alman karşılığı yoktur. Federal İş Mahkemesi (Bundesarbeitsgericht), 23 Ağustos 2023 tarihinde 5 AZR 349/22 sayılı davada bu konuyu doğrudan ele almıştır. Bir sağlık görevlisi, kendisine atanmış bir vardiyanın başlangıç ​​saatini değiştiren ve boş zamanında gönderilen SMS'i iki kez okumamış, yeni saatte işe gelmemiş ve disiplin cezası almıştır. Schleswig-Holstein Eyalet İş Mahkemesi (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein) onun lehine karar vermiş ve müsait olmama hakkını tanımıştır. Federal İş Mahkemesi bu kararı bozmuştur. Şirket kuralları, işverenin ertesi günkü çalışma saatini ve yerini belirleyeceğini açıkça belirtiyorsa, çalışan bu talimatı boş zamanında bile dikkate almakla yükümlüdür.

Kararın dikkate alınması gereken iki sınırı var. Bu, genel iş yazışmalarıyla ilgili değil, çalışana zaten atanmış bir vardiyanın zamanlamasıyla ilgili bir talimatla ilgiliydi ve mahkeme açıkça böyle bir mesajı okumanın çalışma süresi olmadığını ve bu nedenle dinlenme süresini kısaltmadığını belirtti. Dolayısıyla Alman hukukunun dürüst ifadesi şudur: İşvereninizin size gece yazmasını hiçbir şey yasaklamaz, ancak on bir saatlik dinlenme süresi yine de çalıştırılmanız gereken zamanı sınırlandırır ve İş Kanunu'nun 106. maddesi sizden ne istenebileceğini sınırlandırır. İş Kanunu'nun 106. maddesi, işverenin talimat verme hakkı veya talimat verme hakkı, işverenin çalışmanızın içeriğini, yerini ve zamanını yalnızca adil takdire göre ve yalnızca bu koşullar sözleşmeniz, iş sözleşmeniz, geçerli bir toplu iş sözleşmesi veya kanunla zaten belirlenmemişse belirlemesine izin verir. Bu dört koşulun her biri talimattan daha üstündür. İş Kanunu da bunlardan biridir.

Almanya'daki iş yerlerinde sistemlerin kapatılması, yasal bir düzenleme yerine sözleşme yoluyla yapılır. Bunun ünlü örneği Volkswagen'dir; şirket 2011 yılının sonlarından itibaren, vardiya bitiminden 30 dakika sonra başlayıp vardiya başlangıcından 30 dakika önce sona eren süre boyunca, yaklaşık 3,500 çalışanın cihazlarına e-posta yönlendirmeyi durdurmuştur. Bu, işçi konseyiyle yapılan bir iş sözleşmesi (Betriebsvereinbarung) olarak kararlaştırılmış ve özellikle üst yönetimi kapsamamıştır. Benzer düzenlemeler diğer büyük işverenlerde ve bazı toplu iş sözleşmelerinde (Taperverträge) mevcuttur. Eğer mesai sonrası sessizlik sizin için önemliyse, mülakatta sorulması gereken soru Almanya'da böyle bir yasa olup olmadığı değil, işverenin bunu belirten bir iş sözleşmesi (Betriebsvereinbarung) veya toplu iş sözleşmesi (Taperverträge) olup olmadığıdır, çünkü onları bağlayacak olan budur.

Çalışma saatlerinizi azaltma konusunda yasal hakkınız var.

Bu, Almanya'daki yabancı işçilerin çoğunun asla duymadığı bir haktır ve bir talepten ziyade gerçek bir hak talebidir. Kısmi Zamanlı ve Belirli Süreli İstihdam Yasası (TzBfG) olarak bilinen Yasanın 8. maddesi, altı aydan uzun süredir çalışan bir işçiye, sözleşmeyle kararlaştırılan çalışma süresinin azaltılmasını talep etme hakkı vermektedir. İki koşul vardır. İstihdamınız altı aydan uzun sürmüş olmalı ve 8(7) maddesi uyarınca işvereniniz düzenli olarak 15'ten fazla kişiyi istihdam etmelidir (stajyerler bu sayıya dahil değildir). Çocuk sahibi olmanız, bakım sorumluluğunuz olması veya herhangi bir başka neden şartı aranmamaktadır. Talep, motivasyon açısından koşulsuzdur.

Prosedür kesindir ve son tarihler önemlidir. 8(2) maddesi uyarınca, indirimi ve kapsamını, başlama tarihinden en geç üç ay önce, adınızı belirten okunabilir bir beyanname olan "Yazılı Form" ile bildirmeniz gerekir. E-posta yazılı form şartını karşılar; bir görüşme karşılamaz. Ayrıca, çalışma saatlerinin hafta boyunca nasıl dağıtılmasını istediğinizi de belirtmelisiniz. İşveren daha sonra bunu sizinle görüşmeli ve 8(4) maddesi uyarınca, işletme nedenleri (işletme gerekçeleri) engel teşkil etmedikçe onay vermelidir. Yasal anlamda işletme nedenleri, indirimin işletmenin işleyişini, iş akışını veya güvenliğini önemli ölçüde bozacağı veya orantısız maliyetlere yol açacağı anlamına gelir. Belirsiz rahatsızlık bir neden değildir, ancak toplu sözleşme kendi sektörü için izin verilen ret gerekçelerini tanımlayabilir.

Sonra dikkati ödüllendiren kısım geliyor. 8(5) maddesi, işverenin kararını, talep ettiğiniz başlangıç ​​tarihinden en geç bir ay önce yazılı olarak bildirmesini gerektirir. Eğer bu tarihe kadar yazılı olarak reddetmezse, çalışma süreniz tam olarak istediğiniz gibi azaltılır. Bu, Zustimmungsfiktion, yani onay kurgusudur: işverenin sessizliği, talebi kanunen onaylar. Aynı durum, talep ettiğiniz saat dağılımı için de geçerlidir. Tek gerçek maliyet 8(6) maddesindedir: işveren bir indirimi kabul ettikten veya yasal olarak reddettikten sonra, iki yıl boyunca daha fazla indirim talep edemezsiniz. Ve 8. madde uyarınca kalıcı bir indirim kalıcıdır. Maaşınız saatlerinizle birlikte düşer ve otomatik olarak geri dönüş yolu yoktur.

Bridge Part-Time, tekrar ayağa kalkmanızı sağlar.

Tam da bu tuzağı kapatmak için getirilen 9a TzBfG maddesi, "köprü yarı zamanlı çalışma" anlamına gelen "Brückenteilzeit" uygulamasını yaratıyor. Bu madde, altı aydan fazla hizmet süresi olan bir çalışanın, önceden belirlenmiş en az bir yıl ve en fazla beş yıllık bir süre için çalışma saatlerinde indirim talep etmesine olanak tanıyor; bu sürenin sonunda orijinal sözleşme saatleri otomatik olarak geri dönüyor. Sonunda pazarlık yok, boş pozisyona bağlılık yok. Eşik, 8. maddeye göre daha yüksek: işvereninizin düzenli olarak 45'ten fazla kişiyi istihdam etmesi gerekiyor (stajyerler hariç).

Bu iki büyüklük arasındaki işverenler ek bir savunma hakkına sahiptir. 9a(2) maddesi uyarınca, 45'ten fazla ancak 200'den az çalışanı olan bir işveren, kanunda yazılı olan kademeli bir ölçekte, halihazırda geçici yarı zamanlı çalışan sayısı belirlenmişse de reddetme hakkına sahiptir: 45 ila 60 çalışan arasında, dört mevcut geçici yarı zamanlı çalışan reddetmeyi haklı çıkarmak için yeterlidir; 60 ila 75 arasında beş; ve bu şekilde 195 ila 200 arasında 14'e kadar devam eder. 200'ün üzerindeki çalışanlarda bu kota savunması ortadan kalkar ve yalnızca olağan operasyonel nedenler kalır. Ayrıca 9a(4) maddesine de dikkat edin: Geçici yarı zamanlı çalışmanız devam ederken, Kanun uyarınca saatlerinizde başka bir değişiklik talep edemezsiniz.

Eğer zaten yarı zamanlı çalışıyorsanız ve daha fazla saat çalışmak istiyorsanız, 9. madde TzBfG ilgili hükümdür. Bir işveren, ilgili bir pozisyonu doldururken, yarı zamanlı çalışanın en az diğer tercih edilen aday kadar uygun olmaması veya diğer yarı zamanlı çalışanların çalışma saatleriyle ilgili isteklerinin veya acil operasyonel nedenlerin buna engel olması durumları dışında, yazılı olarak uzatma isteğini bildiren yarı zamanlı çalışana öncelik vermelidir. Bu, 8. ve 9a maddelerindeki haklardan daha zayıftır ve bu nedenle kalıcı bir azaltma ile geçici bir çalışma arasında seçim yapmak önemlidir. İsteğinizi yazılı olarak bildirin ve bir kopyasını saklayın; öncelik hakkı ancak işverene bildirildikten sonra geçerli olur.

Ücretli Tatil: Yasal Taban ve Sözleşmesel Gerçeklik

Federal İzin Yasası'nın (Bundesurlaubsgesetz) 3. maddesi, yasal asgari izin gününü yılda 24 Werktage olarak belirler. Werktage, Pazar veya resmi tatil olmayan her takvim günü anlamına geldiğinden, bu rakam altı günlük bir haftayı varsayar. Bunu, neredeyse herkesin fiilen çalıştığı beş günlük haftaya dönüştürürsek, yasal asgari süre 20 gündür. Bu rakam genellikle Alman işçilerinin aldığı izin günüymüş gibi rapor edilir, ancak öyle değildir. Bu, hiçbir sözleşmenin altına inemeyeceği mutlak asgari süredir. Tipik sözleşmeler 28 ila 30 gün, birçok toplu sözleşme ise 30 gün izin verir; bu nedenle yasal asgari süre ile piyasa normu arasındaki fark sekiz ila on gündür. Bir teklifi karşılaştırırken, 20 günle değil, 28 ila 30 günle karşılaştırın.

7. Bölüm, izninizi ne zaman alacağınızı düzenler ve çoğu insanın sandığından daha avantajlıdır. 7(1) Bölümü uyarınca, işveren tarihleri ​​belirlerken isteklerinizi dikkate almak zorundadır ve yalnızca acil operasyonel kaygılar veya sosyal nedenlerle öncelik verilmesi gereken meslektaşların çelişen istekleri söz konusu olduğunda bu isteklerinizi geçersiz kılabilir. 7(2) Bölümü uyarınca, izin prensip olarak ardışık olarak verilmelidir ve hakkınız on iki Werktage'ı aşarsa, bunun bir kısmı en az on iki ardışık Werktage olmalıdır. Bu, uzun Alman yaz tatilinin yasal temelidir. Kendiliğinden ortaya çıkan bir gelenek değildir; iznin tek tek günlere bölünmek yerine gerçek bir tatil olarak kullanılabilmesi için yasal bir talimattır.

Bölüm 7(3), zamanlama kuralıdır. İzin, takvim yılı içinde verilmeli ve kullanılmalıdır. İznin bir sonraki yıla devredilmesi yalnızca acil operasyonel nedenler veya kişisel nedenler bunu haklı kılıyorsa mümkündür ve devredilmesi durumunda 31 Mart'a kadar kullanılmalıdır. Bölüm 7(4) ise sona ermeyi kapsar: İstihdam sona erdiği için artık izin verilemiyorsa, ödenmelidir. Bu ödemeye Urlaubsabgeltung denir ve genellikle insanların asla kontrol etmediği son maaş bordrosundaki en büyük tek satırdır.

Kullanılmamış Tatil Sessizce Kaybolmaz

İşte kuralı bilmeyenlerin gerçek para kaybettiği yer burası. 6 Kasım 2018'de Avrupa Adalet Divanı, Max-Planck davası olan C-684/16 sayılı davayı karara bağladı ve 19 Şubat 2019'da Federal İş Mahkemesi bunu 9 AZR 541/15 sayılı davada uyguladı. Sonuç olarak, izniniz yıl sonunda veya devredilen sürenin sonunda, sadece kullanmadığınız için geçerliliğini yitirmez. İzin ancak işveren iki şeyi önceden yaparsa geçerliliğini yitirir: Gerekirse resmi olarak sizden izin kullanmanızı istemesi ve aksi takdirde geçerliliğini yitireceğini açık ve zamanında bildirmesi. İşveren, sizi gerçekten izin kullanabileceğiniz bir duruma somut ve şeffaf bir şekilde getirmelidir.

Eğer işvereniniz bunu hiç yapmadıysa, günler kaybolmaz. İleriye doğru aktarılırlar ve yıllar boyunca birikebilirler. İstihdam sona erdiğinde, kalan günler 7(4) BUrlG maddesi uyarınca ödenmelidir. Bu durum, en çok da bunu bilme olasılığı en düşük olan kişiler için önemlidir: İK departmanı olmayan ve yıllık hatırlatma yapılmayan küçük firmalardaki çalışanlar ve bu çeyrekte ekibin çok yoğun olduğu gayri resmi olarak bildirilen çalışanlar. "Şu anda personelimiz yetersiz" diyen bir ekip sohbet mesajı, mahkemenin gerektirdiği talep ve uyarı değildir. Maaş bordronuzu veya İK sisteminizi kontrol ederek izin günlerinizin bakiyesini inceleyin ve son birkaç yıl içinde Almanya'da kullanılmamış günlerle ve belgelenmiş bir uyarı olmadan işten ayrıldıysanız, buna da bir göz atmaya değer.

Werkzeu.ge, WeLiveIn.de'nin arkasındaki şirket olan Cryon UG tarafından geliştirilen, tarayıcı tabanlı bir araç platformudur. Urlaubsabgeltungs-Rechner Bu, 7. madde BUrlG kapsamındaki kullanılmayan günler için ödemeyi hesaplar; kısmi yıl, beş ve altı günlük haftalar, yarı zamanlı çalışma ve brüt-net tahmini için orantılı hesaplama yapar. Plus kademesinde yer aldığından ücretli abonelik gerektirir; ayrıntılar için bakınız. mevcut fiyatlandırma Başka yerlerde belirtilen herhangi bir rakamdan ziyade, beta oranı değiştiği için bu platformu esas alın. Platform 30 Kasım 2026'ya kadar beta aşamasındadır ve kendi şartlarında araçların eksik olabileceği ve açıkça hukuki tavsiye niteliği taşımadığı belirtilmiştir. Bunu, bir iddianın temeli olarak değil, bir rakamı ortaya atmadan önce doğruluğunu kontrol etmek için kullanın.

Tatilde hastalanmak size günleri geri kazandırır.

İş Kanunu'nun 9. maddesi tek bir cümleden oluşuyor ve ezberlemeye değer: Bir çalışan tatili sırasında hastalanırsa, tıbbi raporla belgelenen iş göremezlik günleri yıllık izinden düşülmez. Almanya'da hastalık izni ve yıllık izin ayrı yasal kategorilerdir ve biri diğerini tüketemez. İki haftalık tatilinizin dört gününü grip nedeniyle yatakta geçirirseniz ve iş göremezlik belgesi (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) alırsanız, bu dört gün izin hesabınıza geri döner. Anglo-Amerikan pazarlarından gelen neredeyse hiçbir işçi bunu beklemez, çünkü bu pazarların çoğunda tatil zaten ortadan kalkmıştır.

İşe yarayıp yaramayacağına iki koşul karar verir. Sertifika, süs değil, kurucu niteliktedir: Kanun, günlerin tıbbi bir raporla belgelenmesi gerektiğini belirtir; bu nedenle, doktor raporu olmadan geri ödeme talep edemezsiniz ve kimseyi görmeden geçirdiğiniz bir hafta için geriye dönük olarak rapor alamazsınız. Nerede olursanız olun, gerçekten hasta olduğunuzda muayene olun; yurtdışındaki bir doktordan alınan rapor, iş göremezliği ve süresini gösteriyorsa genellikle kabul edilir. Ve hastalığınızı işvereninize hemen, tıpkı normal bir iş gününde olduğu gibi, çoğu sözleşme için ilk gün bildirmelisiniz.

Kural, kaybedilen günleri geri verir; seyahati uzatmaz. 9. madde, kendi inisiyatifinizle dört gün daha fazla kalma hakkı vermez. Tatiliniz kararlaştırılan tarihte sona erer, geri kazanılan günler hakkınıza geri döner ve bunları daha sonra diğer izinler gibi tekrar rezerve edersiniz. Hastalık izni ödemesinin (Entgeltfortzahlung) işleyişi ve bir belgenin ilk günden itibaren ne zaman talep edilebileceği, ilgili bölümümüzde ele alınmaktadır. Alman iş sözleşmeleri ve hakları.

Resmi tatiller yaşadığınız eyalete (Bundesland) bağlıdır.

Almanya'da tek bir ulusal resmi tatil listesi bulunmamaktadır ve bu, önemsiz bir bilgi olmaktan ziyade yapısal bir noktadır. Her eyalette dokuz yasal resmi tatil geçerlidir: Yılbaşı, Kutsal Cuma, Paskalya Pazartesi, 1 Mayıs İşçi Bayramı, Yükseliş Bayramı, Pentekost Pazartesi, 3 Ekim Alman Birliği Günü ve Noel Günü ile Noel'in ertesi günü. Bu dokuz günün ötesindeki her şey, ilgili eyaletin kanunlarıyla belirlenir. Bavyera, 13 resmi tatille en fazla resmi tatile sahip şehirdir, ancak bu durum eyalet genelinde eşit değildir, çünkü 15 Ağustos'taki Mariä Himmelfahrt (Bavyera'nın dini bayramı) yalnızca ağırlıklı olarak Katolik belediyelerde resmi tatildir. Augsburg şehri ise 8 Ağustos'taki Friedensfest (Barış Bayramı) ile bir adım daha ileri giderek 14 resmi tatille Almanya'daki en fazla resmi tatil sayısına sahip şehirdir.

Pratik sonuç şu ki, Münih'te ve Hamburg'da aynı sözleşmeye sahip iki kişi, önemli ölçüde farklı miktarda ücretli izin alıyor ve bu durum sözleşmelerin hiçbirinde belirtilmiyor. Farklı eyaletlerdeki iki iş teklifini karşılaştırdığınızda veya size bir yer değiştirme teklif edildiğinde, hedef eyaletin resmi tatilleri paketin bir parçasıdır. Genel bir ulusal liste yerine, ilgili belediye için eyalet içişleri bakanlığı tarafından yayınlanan listeyi kontrol edin ve Cumartesi veya Pazar gününe denk gelen resmi tatillerin Almanya'da geçerli olmadığını unutmayın; Birleşik Krallık veya İrlanda'da yaygın olan türden bir alternatif izin günü yoktur.

İş Kanunu'nun 9. maddesi, Pazar günleri ve resmi tatillerde 00:00 ile 24:00 saatleri arasında personel çalıştırmayı yasaklamaktadır. 10. madde ise istisnaları listelemektedir; bu istisnalar geniş kapsamlıdır ancak her biri, işin gerçekten bir çalışma gününde mümkün olmamasına bağlıdır: acil ve kurtarma hizmetleri, itfaiye, kamu güvenliği, hastaneler ve bakım, otelcilik, kültürel gösteriler, spor ve eğlence, yayıncılık ve günlük basın, fuarlar ve pazarlar, ulaşım, enerji ve su, tarım, güvenlik hizmetleri ve veri ağlarının ve bilgisayar sistemlerinin çalışır durumda tutulması. Eğer Pazar günleri yasal olarak çalışıyorsanız, 11. madde size çoğu insanın iddia ettiğinden daha fazlasını geri verir. Yılda en az 15 Pazar günü sizin için boş kalmalıdır. Çalışılan bir Pazar günü, çalışılan günü de içeren iki haftalık bir süre içinde bir Ersatzruhetag (yedek dinlenme günü) kazandırır; çalışma gününe denk gelen bir resmi tatilde çalışılan bir gün ise sekiz hafta içinde bir Ersatzruhetag kazandırır. Ve 11(4) maddesi uyarınca, teknik veya organizasyonel nedenler engel teşkil etmediği sürece, bu yedek gün, 5. madde dinlenme süresine doğrudan eklenmelidir; böylece, tek bir gün olmaktan ziyade gerçek bir izin bloğu haline gelir. Daha geniş kapsamlı Pazar sessizliği, mağaza kapanış kuralları ve konut sessiz saatleri, bölümümüzde ele alınmıştır. ilk kültürel adaptasyon.

Çocuğunuz Hasta Olduğunda İzin Günü

45 SGB V. Bölüm, sigortalı ebeveynlere, doktorun hasta sigortalı çocuklarını denetlemek, bakmak veya ilgilenmek için işten uzak kalmaları gerektiğine dair belge vermesi, hanedeki başka kimsenin bunu yapamaması ve çocuğun on iki yaşından küçük veya engelli olup yardıma muhtaç olması durumunda, çocuk hastalık yardımı (Kinderkrankengeld) talep etme hakkı tanır. 2026 takvim yılı için, 45(2a) bölümü, çocuk başına 15 iş günü veya tek ebeveynler için 30 iş günü olmak üzere, toplamda 35 iş günü veya tek ebeveynler için 70 iş günü ile sınırlı olmak üzere, hak kazanma süresini açıkça belirler. Bu alt bölüm özellikle 2026 için yazılmıştır. Bunun altında, 45(2) bölümü, 25 ve 50 gün ile sınırlı olmak üzere, sabit rakamları 10 ve 20 gün olarak belirler ve yasama organı daha yüksek rakamları tekrar uzatmadığı sürece bu rakamlar geçerliliğini korur. Burada da dahil olmak üzere herhangi bir yerde okuduğunuz bir rakama güvenmeden önce, içinde bulunduğunuz yılı kontrol edin.

Bu uygulamanın kullanılabilir olmasını sağlayan iki mekanizma var. Para, işvereninizden değil, yasal sağlık sigortanız olan Krankenkasse'den, kaybedilen net ücretin %90'ı oranında gelir ve katkı payı değerlendirme tavanına göre sınırlandırılmıştır. Ayrıca, 45(3) maddesi, aynı gerekçeyle başka bir kaynaktan ücretli izin hakkınız olmadığı sürece, hak kazandığınız süre boyunca işvereninize karşı ödenmemiş izin (işten ayrılma) için ayrı bir talepte bulunmanızı sağlar. Bazı sözleşmeler ve toplu sözleşmeler burada ücretli günler sağlar, bu durumda bunlar önceliklidir. Önemli olan, işvereninizin iznine ihtiyacınız olmaması ve yıllık izninizi kullanmamanızdır: Bu, çocuk için doktor raporuyla belgelenen yasal bir izindir ve günler yıllık izninizden ayrı tutulur.

Birbirine yakın iki hak, yeterince büyük oldukları için ayrı bölümlerde ele alınmıştır. Annelik koruma süresi (Mutterschutz) ve ebeveyn izni (Elternzeit) ile Almanya'daki babalık izni konusundaki dürüst yaklaşım, bölümümüzde incelenmektedir. doğum ve babalık izniYaşlı veya ağır hasta bir yakınınız için bakım organize etmek veya sağlamak amacıyla alınan izin ve bunun ardındaki Pflege sistemi, bölümümüzde ele alınmaktadır. yaşlılara yönelik bakım hizmetleri.

İşçi Konseyi, Uygulama Mekanizmasıdır

Yukarıda bahsedilen her şey kağıt üzerinde bir haktır. İş Kanunu'nun (Betriebsverfassungsgesetz) 87. maddesi, kağıdı pratiğe döken ve çoğu İngilizce konuşulan ülkede gerçek bir karşılığı olmayan Alman iş hukuku bölümüdür. Bu madde, işçiler tarafından seçilen işçi konseyine (Betriebsrat), tanımlanmış bir dizi konuda gerçek anlamda ortak karar alma yetkisi (Mitbestimmung) verir. Ortak karar alma, istişare anlamına gelmez. Bu konularda işveren, işçi konseyinin onayı olmadan hiçbir şekilde hareket edemez ve onay alınmadan alınan bir önlem hukuka aykırı olabilir.

Liste doğrudan çalışma süresini hedeflemektedir. Bölüm 87(1) numara 2, molalar dahil olmak üzere günlük çalışma süresinin başlangıcını ve bitişini ve çalışma süresinin haftanın günlerine dağılımını kapsamaktadır. Numara 3, işletmedeki alışılmış çalışma süresinin geçici olarak kısaltılmasını veya uzatılmasını kapsamaktadır; bu nedenle fazla mesai ve kısa süreli çalışma ortak karar alma kapsamına girer. Numara 5, genel izin ilkelerini, izin planını ve hatta işveren ve çalışan anlaşamadığı durumlarda bireysel çalışanın izin tarihlerinin belirlenmesini kapsamaktadır. Numara 6, çalışan davranışını veya performansını izlemek için tasarlanmış teknik cihazların tanıtımını ve kullanımını kapsamaktadır; bu nedenle gözetim yazılımı basitçe kullanıma sunulamaz. 2021 yılında eklenen Numara 14, bilgi ve iletişim teknolojisi kullanılarak gerçekleştirilen mobil çalışmanın tasarımını kapsamaktadır; bu nedenle evden çalışma düzenlemeleri takdir yetkisine bağlı olmaktan ziyade ortak karar almaya tabi hale gelmiştir.

Bu durumun doğruluğunu sağlayan iki şart var. 87(1) maddesi, yalnızca yasal veya toplu sözleşmeyle düzenlenmiş bir kuralın zaten konuyu yönetmediği durumlarda geçerlidir; bu nedenle, ArbZG veya Tarife Sözleşmesi karar vermişse, işçi konseyinin ikinci bir şansı olmaz. Ve eğer işveren ve işçi konseyi anlaşamazsa, 87(2) maddesi konuyu, kararı anlaşmalarının yerini alan bir uzlaştırma organı olan Einigungsstelle'ye gönderir; bu nedenle bir çıkmaz sadece işverenin lehine sonuçlanmaz. İki teklifi değerlendirirken, şirketin bir Betriebsrat'ı olup olmadığı, kariyer sayfasındaki herhangi bir açıklamadan daha çok gerçek çalışma süreniz hakkında bilgi veren somut ve doğrulanabilir bir gerçektir. Sorun.

Çalışma saatlerinizi kaydetmek işverenin görevidir, bir lütuf değil.

Çalışma süresi sınırlarının hiçbiri, kimse saatleri saymazsa bir anlam ifade etmez. 13 Eylül 2022'de Federal İş Mahkemesi, 1 ABR 22/21 sayılı davada, işverenlerin, AB çalışma süresi yasasına uygun olarak okunan İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası'nın (Arbeitsschutzgesetz) 3(2) numaralı maddesinin 1. fıkrası uyarınca, çalışma süresini kaydeden bir sistem kurmakla zaten yükümlü olduklarına hükmetmiştir. Sadece fazla mesai değil; tüm çalışma süresi. Bu yükümlülük şu anda mevcuttur. İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası'nda bir değişiklik yapılmasına gerek yoktur ve işvereninizin zaman takibi sunmayı seçmesine bağlı değildir. Kaydedilmesi gereken şey, molalar da dahil olmak üzere günlük çalışma süresinin başlangıcı, sonu ve süresidir; bu süre objektif ve güvenilir bir şekilde kaydedilmelidir.

Bir reform tartışılıyor ve bunu tam olarak öyle ele almalısınız. Federal Çalışma Bakanlığı, günlük sekiz saatlik sınırı haftalık ortalama 48 saatlik bir azami süreyle değiştirmek ve zaman kaydı yükümlülüğünü İş Kanunu'na (ArbZG) eklemek için bir yasa tasarısı hazırlıyor. Bakan Bärbel Bas, Haziran 2026 için bir taslak açıkladı, Maliye Bakanı yasa tasarısının sonbaharda çıkmasını beklediğini söyledi, işveren dernekleri ve sendikalar birbirlerinin versiyonlarına açıkça karşı çıkıyor ve haberler dinlenme süresi ve Pazar günü korumasının devam edeceğini gösteriyor. Bütün bunlar bir referandum taslağı, bir bakanlık taslağıdır. Yasa değildir. Federal Meclis bir şey kabul edene kadar, İş Kanunu'nun 3. maddesi günde sekiz saat diyor ve size kuralların haftalık bir sınıra dönüştüğünü söyleyen bir yönetici yanılıyor.

Bu arada, kendi kayıtlarınızı tutun. On bir saatlik dinlenmeyi savunmanız, fazla mesai talep etmeniz veya bir işçi konseyine ya da İş Güvenliği ve Koruma Dairesi'ne bir düzen göstermeniz gerektiğinde, başlangıç, bitiş ve mola saatlerinizin eş zamanlı olarak tuttuğunuz kaydı, sadece hatırlamaktan daha değerlidir. Werkzeu.ge'nin Çalışma süresi ölçümü Bu araç, giriş-çıkış saatlerini, molaları takip etmeyi ve CSV dosyasına aktarmayı tarayıcı üzerinden gerçekleştirir ve kayıtları cihazınızda saklar; bu bir Plus aracıdır, bu nedenle ücretli abonelik gerektirir. Not defteri veya elektronik tablo da kullanılabilir. Araç kullanışlıdır, gerekli değildir ve bu platformdaki her şey gibi, herhangi bir yetkili makama herhangi bir şey dosyalamak yerine sizin için kayıtları hazırlar ve oluşturur.

Almanya'da İş-Yaşam Dengesi: Kağıt Üzerindeki Haklar, Pratikte Uygulanması

Şimdi, çoğu rehberin atladığı bir uyarıya değinelim. Bu bölümdeki her hüküm, uyruğuna bakılmaksızın Almanya'daki her çalışan için geçerlidir ve hiçbirinden sizin aleyhinize olacak şekilde sözleşmeyle vazgeçilemez. Ancak bir kuralın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı sektöre ve işverene göre büyük ölçüde değişmektedir. İşletme Konseyi (Betriebsrat) ve Tarife Sözleşmesi (Tamptrag) olan büyük sanayi firmaları, denetim organı ve para cezası olduğu için çalışma saatleri yasasına yakından uyma eğilimindedir. Küçük danışmanlık firmaları, girişimler, restoranlar, bakım hizmeti sağlayıcıları, lojistik ve inşaat sektörleri, uygulama açığının en geniş olduğu yerlerdir ve bunlar aynı zamanda çok sayıda yabancı işçi çalıştıran sektörlerdir. Yasa aynıdır; uygulama ise değildir.

İşvereninizle bağlantılı bir oturma izni, risk hesaplamasını değiştirir ve aksini iddia etmek dürüstlük olmaz. Almanya'da kalma hakkınız belirli bir işe bağlıysa, o işverenle yaşanan bir anlaşmazlığın maliyeti sadece anlaşmazlığın kendisi değildir. Bu gerçek bir asimetridir ve bu nedenle birçok insan sessizce on iki saatlik iş gününü kabul eder. Buna karşı bilinmesi gereken iki şey var. Birincisi, Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 612a maddesi (Maßregelungsverbot), bir işverenin, çalışanın haklarını izin verilen bir şekilde kullandığı için bir anlaşma veya önlemde çalışanı dezavantajlı duruma düşürmesini yasaklar. Bir hakkın ileri sürülmesi nedeniyle misilleme, asıl ihlalden ayrı olarak, kendi başına yasa dışıdır. İkincisi, çalışma süresinin uygulanması kimseyi dava etmenizi gerektirmez. Devlet İş Koruma Dairesi (Arbeitsschutzbehörde) veya İş Güvenliği Dairesi (Gewerbeaufsichtsamt), İş Koruma Dairesi'ni (ArbZG) denetler, size değil işverene hitap eder ve adınız bir davanın başlığı olmadan bilgiye dayanarak işlem yapabilir.

Almanya'da pratikte izlenecek yol genellikle şöyledir: önce kendi yazılı kaydınız, ardından varsa işçi temsilciliği, üyeyseniz sendikanız, daha sonra denetim makamı, ardından bir avukat veya iş mahkemesi (Arbeitsgericht). Çoğu durumda dava ikinci aşamayı geçemez, çünkü otuz bin avroluk bir tazminatla karşı karşıya kalan bir işverene karşı işçi temsilciliğinin Ruhezeit ihlalini gündeme getirmesi genellikle ikna edici olur. İzin belgeniz tehlikede ise, dava açmadan önce durumunuza özel tavsiye alın; bir Fachanwalt für Arbeitsrecht (iş hukuku uzmanı) ve bir göçmenlik danışmanı aynı sorunun farklı yönlerine bakıyorlar.

Sonra ne yapacağız

Öncelikle, her şeyi belirleyen üç rakamla başlayalım. İş sözleşmenizde belirtilen haftalık çalışma saatlerinizi ve yıllık izin hakkınızı bulun ve beş günlük bir haftada en az 20 gün izin hakkınızın olup olmadığını teyit edin; eğer değilse, sözleşme maddesi bu ölçüde geçersizdir ve yasal asgari süre geçerlidir. İşvereninizin düzenli olarak kaç kişi çalıştırdığını öğrenin, çünkü 15'ten fazla kişi, çalışma saatlerinizi azaltma hakkınızı (TzBfG'nin 8. maddesi) ve 45'ten fazla kişi ise 9a maddesi uyarınca kısmi izin hakkınızı (Brückenteilzeit) ortaya çıkarır. Bir İşletme Konseyi (Betriebsrat) olup olmadığını ve varsa kimlerin üye olduğunu öğrenin. Bu üç bilgi, bu bölümdeki hangi hakların bugün sizin için geçerli olduğunu gösterir.

Ardından, kalan izin günlerinizi kontrol edin. Önceki yıldan kalan günler hala orada duruyorsa ve işvereniniz size bunları kullanmanız için yazılı olarak bir uyarıda bulunmadıysa, İK sisteminin sayacı ne gösterirse göstersin, bu günler dolmamıştır. İşten ayrılıyorsanız, kullanılmayan günlerin 7(4) BUrlG maddesi uyarınca ödenmesi gerekir ve bu, herhangi bir nihai belge imzalamadan önce hesaplanması gereken bir rakamdır. Daha az çalışmak istiyorsanız, istediğiniz tarihten üç ay önce talebinizi yazılı olarak iletin, gönderilen kopyayı saklayın ve istediğiniz başlangıç ​​tarihinden bir ay öncesini ajandanıza not edin, çünkü işverenin bu noktadan sonraki sessizliği, talebinizi yasal olarak kabul eder.

Son olarak, çalışma sürelerinizi kaydetmeye, ihtiyaç duyduğunuz hafta yerine bu hafta başlayın. Başlangıç, bitiş ve molalarınızı not edin. Günde sadece bir dakikanızı alır, yaşananlar hakkındaki anlaşmazlığı bir belgeye dönüştürür ve on bir saatlik dinlenmeyi bir kanun maddesinden gerçekten uygulanabilir bir şeye dönüştüren tek şeydir. Almanya'da iş-yaşam dengesi, özümsemeniz gereken ulusal bir mizaç değildir. Sayılar, son tarihler ve cezalar içeren bir kurallar bütünüdür ve bu kurallar, var olduklarını bilen insanlar için çok daha iyi işler.